结论：在此情况下，劳动关系一般应认定在支付工资的一方（即实际用工管理方，若其虽无劳务派遣资质但实际承担了用工管理责任），但具体还需结合实际用工管理情况、合同签订情况等因素综合判断。若用工单位与支付工资方存在违法劳务派遣关系，用工单位也可能需承担相应责任。
分析说明：
劳动关系认定的一般原则：
- 劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。其认定通常基于劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，以及劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等因素。
- 在没有劳务派遣资质的情况下，若一方支付工资且实际对劳动者进行用工管理（如安排工作、考勤、奖惩等），则该方与劳动者之间更可能构成劳动关系。
无劳务派遣资质情况下的特殊考量：
- 劳务派遣是一种特殊的用工方式，需要派遣单位具备相应的资质。若派遣单位无资质而进行劳务派遣，该派遣行为可能被视为违法。
- 在违法劳务派遣的情况下，若用工单位直接对劳动者进行用工管理，且劳动者也直接向用工单位提供劳动，那么用工单位与劳动者之间可能构成事实劳动关系。同时，支付工资的一方（若非用工单位）也可能因实际承担了部分用工责任而被认定为与劳动者存在劳动关系，具体取决于实际用工管理的情况。
实际用工管理情况的关键作用：
- 实际用工管理情况是判断劳动关系的重要依据。若支付工资的一方对劳动者进行了全面的用工管理（包括工作安排、考勤、奖惩、工资支付等），则该方更可能被认定为用人单位。
- 若用工单位虽然使用了劳动者，但并未对其进行直接的用工管理，而是由支付工资的一方进行管理，那么用工单位与劳动者之间可能不构成劳动关系，但可能需承担违法用工的连带责任。
合同签订情况的影响：
- 若劳动者与支付工资的一方签订了劳动合同，且合同内容明确约定了双方的权利义务关系，那么该合同将成为判断劳动关系的重要依据。
- 若劳动者未与任何一方签订劳动合同，但实际接受了支付工资一方的用工管理，并为其提供了劳动，那么根据劳动法的相关规定，仍可能认定双方之间存在劳动关系。
建议与行动：
- 对于劳动者：若在此类情况下发生工伤，应首先收集证据证明自己与哪一方存在劳动关系（如工资支付记录、工作安排记录、考勤记录等），然后向该方主张工伤赔偿。若无法确定劳动关系方，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁确认劳动关系。
- 对于用工单位和支付工资方：应严格遵守劳动法律法规，避免违法用工和劳务派遣行为。若已发生此类情况，应积极与劳动者协商解决工伤赔偿问题，避免引发劳动争议和法律责任。
法律后果：
- 若被认定存在劳动关系的一方未依法为劳动者缴纳工伤保险费，那么该方需承担劳动者的全部工伤赔偿费用。
- 若用工单位与支付工资方存在违法劳务派遣关系，且均未依法为劳动者缴纳工伤保险费，那么两者可能需承担连带赔偿责任。