结论：单位若想避免因不签劳动合同而被员工起诉要求赔偿，关键在于确保劳动合同的依法签订或存在法定免责情形。以下从不同角度详细分析：

1. 及时签订书面劳动合同

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
   • 操作建议：单位应在员工入职后一个月内，与其签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。
   • 免责效果：若单位按时签订了书面劳动合同，则无需担心因未签合同而被员工起诉要求赔偿。

2. 存在法定免责情形

   • 情形一：员工拒绝签订劳动合同
     • 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
     • 操作建议：单位应保留书面通知员工签订劳动合同的证据，以及员工拒绝签订的证据（如书面回复、录音等）。在员工拒绝签订后，单位应及时书面通知终止劳动关系，并支付实际工作时间的劳动报酬。
     • 免责效果：若单位能证明是员工拒绝签订劳动合同，且单位已依法履行了通知和终止劳动关系的义务，则无需支付未签劳动合同的双倍工资赔偿。
   • 情形二：非全日制用工
     • 法律依据：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
     • 操作建议：若单位与员工之间是非全日制用工关系，则无需签订书面劳动合同，双方可以口头约定工作内容、工作时间、劳动报酬等事项。
     • 免责效果：非全日制用工关系下，单位无需因未签书面劳动合同而支付赔偿。

3. 避免其他违法情形

   • 避免事实劳动关系：即使未签订书面劳动合同，单位也应确保与员工之间不存在事实劳动关系。例如，避免长期、稳定地使用员工，避免为员工提供与正式员工相同的福利待遇等。但需注意，这些做法并不能完全免除单位因未签劳动合同而可能承担的法律责任，因为事实劳动关系的存在仍可能被法院认定。
   • 遵守其他劳动法规：单位还应遵守其他劳动法规，如按时支付工资、提供劳动保护、缴纳社会保险等。这些义务的履行与是否签订书面劳动合同无关，但违反这些义务也可能导致单位承担法律责任。

额外提醒：作为单位，应高度重视劳动合同的签订工作，确保与所有员工都签订书面劳动合同。若遇到员工拒绝签订或存在其他特殊情况，应及时咨询专业律师或法律机构，以避免潜在的法律风险。若您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。