公司提供的业绩警告函，一般不能直接作为提前通知解除劳动合同的合法方式。以下从不同角度为你详细分析：
合法解除劳动合同的法定情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同主要有以下几种合法情形：
- 协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，双方需要就解除劳动合同的相关事宜达成一致意见，并签订书面协议。业绩警告函显然不属于这种协商一致解除的情形。
- 过错性解除：劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错行为时，用人单位可以解除劳动合同。业绩警告函本身只是对劳动者业绩的一种提醒或警告，并不直接等同于劳动者存在上述过错行为，因此不能直接作为过错性解除的依据。
- 非过错性解除：包括劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在非过错性解除的情况下，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。但这里的“书面形式通知”通常指的是解除劳动合同通知书，而非业绩警告函。业绩警告函只是对劳动者业绩的一种评价或提醒，并不具备解除劳动合同通知书的法律效力和功能。
业绩警告函的法律性质与作用
业绩警告函通常是用人单位对劳动者业绩不达标或存在其他问题的一种书面提醒或警告。它的主要作用是督促劳动者改进工作表现，提高业绩水平，而不是直接解除劳动合同。如果用人单位想要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，需要满足以下条件：
- 有明确的考核标准：用人单位需要制定明确、合理的业绩考核标准，并确保劳动者知晓这些标准。
- 有充分的考核证据：用人单位需要提供充分的证据证明劳动者确实不能胜任工作，如业绩考核表、工作记录等。
- 经过培训或调岗：在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位需要先对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。如果经过培训或调岗后，劳动者仍然不能胜任工作，用人单位才可以考虑解除劳动合同。
- 提前通知或支付经济补偿：如前所述，在非过错性解除的情况下，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。
实际操作中的建议
- 对于用人单位：如果想要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，应该按照法定程序进行，先制定明确的考核标准，收集充分的考核证据，对劳动者进行培训或调岗，并在必要时提前通知或支付经济补偿。不要试图通过业绩警告函来直接解除劳动合同，以免引发劳动纠纷。
- 对于劳动者：如果收到业绩警告函，应该认真对待，积极改进工作表现，提高业绩水平。如果认为用人单位的考核不公平或不合理，可以与用人单位进行沟通协商，或者向劳动监察部门投诉举报。如果用人单位因此解除劳动合同，劳动者可以依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。
综上所述，公司提供的业绩警告函不能直接作为提前通知解除劳动合同的合法方式。如果用人单位想要解除劳动合同，应该按照法定程序进行，并确保解除行为的合法性和合理性。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。