结论：公司发现签了竞业协议且被辞退的员工在对手公司上班，是否可以告该员工，需根据具体情况判断，主要看竞业协议是否有效、员工行为是否违反协议以及公司是否履行了相应义务。以下从不同角度详细分析：
竞业协议的有效性
- 协议本身合法有效：
- 如果竞业协议是双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形，且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该协议是有效的。例如，协议中明确约定了竞业限制的范围、地域、期限（不超过二年），以及公司需支付的经济补偿标准等关键条款，且这些条款都符合法律规定。在这种情况下，员工违反协议到对手公司上班，公司有权依据协议起诉员工，要求其承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。
- 协议存在无效情形：
- 若竞业协议存在法定无效情形，如协议是公司利用优势地位强迫员工签订的，或者协议中约定的竞业限制范围、期限等明显不合理，超出了法律规定的限度，那么该协议可能被认定为无效。例如，协议约定员工离职后终身不得从事相关行业，这显然超出了法律规定的二年期限，此部分约定无效。在这种情况下，公司以该无效协议起诉员工，可能无法得到法律支持。
员工行为是否违反协议
- 员工确实违反协议：
- 即使竞业协议有效，还需要证明员工确实违反了协议约定。这通常需要公司收集相关证据，如员工在对手公司的工作证明、工资发放记录、考勤记录等。如果公司能够提供充分证据证明员工在竞业限制期限内到对手公司上班，且从事的工作与协议中约定的竞业限制范围相符，那么公司可以起诉员工违约。
- 员工未违反协议或存在免责事由：
- 如果员工能够证明自己未违反协议，或者存在免责事由，如公司未按照协议约定支付经济补偿，那么员工可能无需承担违约责任。根据法律规定，公司在竞业限制期限内应按月给予员工经济补偿，如果公司连续三个月未支付经济补偿，员工有权请求解除竞业限制协议，此后到对手公司上班就不构成违约。
公司是否履行了相应义务
公司在起诉员工前，也需要反思自己是否履行了竞业协议中的相应义务。除了上述提到的支付经济补偿义务外，公司还应在员工离职时明确告知其竞业限制的相关要求和义务。如果公司未履行这些义务，可能会影响其起诉员工的胜诉权。例如，公司未在员工离职时告知其竞业限制的具体内容和期限，员工可能因不知情而到对手公司上班，此时公司起诉员工可能难以得到法律支持。
建议：如果公司发现签了竞业协议且被辞退的员工在对手公司上班，建议先收集相关证据，评估竞业协议的有效性以及员工行为是否违反协议。同时，检查公司自身是否履行了竞业协议中的相应义务。如果认为有起诉的必要和依据，可以及时向法院提起诉讼，维护公司的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。