结论：四个月不发工资，一提离职就把工资结清，这种情况仍然可能属于被迫离职，但具体是否构成被迫离职，需要结合实际情况和法律规定来综合判断。

分析：

1. 被迫离职的法律定义： 被迫离职，通常指的是员工因用人单位存在违法行为（如拖欠工资、未提供劳动条件等），导致员工不得不提出离职的情况。在这种情况下，员工有权要求用人单位支付经济补偿金。

2. 拖欠工资的法律后果： 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 提离职后结清工资的影响： 虽然用人单位在员工提出离职后结清了工资，但这并不改变之前拖欠工资的事实。员工在提出离职时，是基于用人单位拖欠工资这一违法行为而做出的决定，因此，这种情况仍然可能构成被迫离职。然而，如果用人单位能够证明在员工提出离职前，已经存在合理的理由导致工资支付延迟（如资金周转困难等），并且已经采取了积极措施解决这一问题，那么可能对判断是否构成被迫离职产生影响。但这种情况较为少见，且需要用人单位提供充分的证据来证明。

4. 实际操作中的建议：

• 保留证据：员工应保留好与用人单位沟通工资支付问题的相关证据，如聊天记录、邮件、工资条等，以证明用人单位存在拖欠工资的行为。
• 及时咨询：在决定是否提出离职前，员工可以咨询专业律师或劳动监察部门，了解自己的权益和可能的法律后果。
• 依法维权：如果员工认为自己的权益受到侵害，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付拖欠的工资和经济补偿金。

举例： 假设员工A在用人单位B工作了两年，但B已经四个月未支付A的工资。A在多次催讨无果后，决定提出离职。在提出离职的当天，B结清了A的所有工资。尽管B在A提出离职后结清了工资，但由于B之前存在拖欠工资的行为，A仍然有权要求B支付经济补偿金。如果B拒绝支付，A可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

进一步思考： 在实际操作中，被迫离职的认定可能涉及多个因素，如拖欠工资的时间长度、用人单位的支付能力、员工是否已经采取其他措施（如向劳动监察部门投诉）等。因此，在判断是否构成被迫离职时，需要综合考虑各种因素。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。