产假休完不能回原单位吗-滕德强律师

产假休完不能回原单位吗-滕德强律师｜法行宝

2026-05-16 劳动纠纷

产假休完后，一般情况下女职工是可以回到原单位原岗位工作的，但特殊情况下可能存在调整岗位的合法情形。以下从不同角度为你详细分析：

一般情况：应恢复原岗位

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》、《劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低其工资和福利待遇，或单方解除劳动（聘用）合同及服务协议。女职工产假结束后，应恢复其原工作岗位，这是为了保障女职工生育期间的合法权益不受侵害，确保其职业发展的连续性和稳定性。

若公司未经女职工同意，擅自调整其工作岗位，属于变更劳动合同的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，公司在未与女职工协商一致并采用书面形式的情况下，不让其回到原岗位工作，是违反法律规定的。

特殊情况：可能合法调整岗位

尽管原则上应恢复女职工原工作岗位，但也存在一些特殊情形，使得公司调整工作岗位可能合法：

原岗位已不存在：若因公司业务调整、部门撤销等客观原因导致女职工原工作岗位不存在，公司可与女职工协商调整工作岗位。此时，公司需提供充分证据证明这种客观情况的存在，且新岗位应与原岗位具有一定的合理性和关联性，同时不得降低女职工的工资待遇。例如，原岗位是某特定产品的销售，但该产品已停产，公司可与女职工协商调整至其他产品的销售岗位。
不能胜任原工作：若有证据证明女职工因休产假导致暂时无法胜任原工作岗位（如原岗位需要特定的技能或身体条件），公司可为其调整工作岗位。但公司需对“不能胜任原工作”承担举证责任，并确保调整后的岗位合理且符合女职工的实际能力。例如，原岗位需要长时间站立或搬运重物，而女职工产后身体尚未完全恢复，无法胜任该工作，公司可为其调整至相对轻松的岗位。

应对措施

若公司不让女职工回到原岗位工作，女职工应先与公司进行协商，要求恢复原岗位或提供同等条件的工作岗位。协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，建议女职工保留相关证据（如劳动合同、工资单、沟通记录等），以便在必要时提供证明。

总结来说，产假休完后女职工能否回到原单位原岗位工作，需根据具体情况进行分析。女职工应了解自己的法律权益，并在遇到问题时及时采取相应措施维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

产假过后，您完全有权回到原单位上班，这是法律赋予您的合法权益。以下是对这一问题的详细解答：一、法律依据与您的权利根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工生育享受产假是法定权利，产假结束后，您有权回到原工作岗位继续工作。这些法律明确规定了用人单位不得因女职工怀孕、产假、哺乳等情形而降低其工资、福利待遇，或单方解除劳动合同。二、公司不得随意阻止您返岗产假过后，公司不能随意阻止您返回工作岗位。如果公司无正当理由拒绝您返岗，这可能构成违法解除或终止劳动合同。在这种情况下，您有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付赔偿金，赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。三、公司可能合理调整岗位的情形尽管公司不能随意阻止您返岗，但在某些特定情况下，公司可能会提出调整您的工作岗位。这些情形通常包括：原岗位已不存在：如果因公司业务调整、部门撤销等客观原因导致您原工作岗位不存在，公司可以与您协商调整工作岗位。但公司需提供充分证据证明这种客观情况的存在，并且新岗位应与原岗位具有一定的合理性和关联性，同时不得降低您的工资待遇。您不能胜任原工作：如果有证据表明您因休产假导致暂时无法胜任原工作岗位（例如，原岗位需要特定的技能或身体条件），公司可以为您调整工作岗位。但公司需对“不能胜任原工作”承担举证责任，并确保调整后的岗位合理且符合您的实际能力。四、应对措施与建议如果公司不让您回到原岗位工作，您可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商：首先，尝试与公司进行沟通，了解公司拒绝您返岗的具体原因，并寻求合理的解决方案。您可以明确表达自己的意愿和权益，要求公司恢复原岗位或提供同等条件的工作岗位。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，您需要提供相关证据来证明公司的违法行为，如劳动合同、工资单、沟通记录等。保留证据：在整个过程中，建议您保留所有相关证据，以便在必要时提供证明。这些证据可能包括您的劳动合同、产假证明、公司拒绝您返岗的通知或沟通记录等。五、总结与提醒产假过后，您有权回到原单位上班，这是法律明确规定的。如果公司无正当理由拒绝您返岗或擅自调整您的工作岗位，您有权采取法律措施来维护自己的合法权益。同时，也建议您在产假期间保持与公司的沟通，了解公司的动态和岗位变化情况，以便在产假结束后能够顺利返岗。

休了产假回来，一般情况下是能够回到原岗位的。不过，具体能否回原岗位，还需结合实际情况来分析，以下从不同角度为你详细说明：一般情况下的合法性根据《中华人民共和国妇女权益保障法》、《劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低其工资和福利待遇，或单方解除劳动（聘用）合同及服务协议。女职工产假结束后应恢复其原工作岗位，这是为了保障女职工生育期间的合法权益不受侵害，确保其职业发展的连续性和稳定性。若公司未经女职工同意，擅自调整其工作岗位，属于变更劳动合同的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，在未经协商一致且未采用书面形式的情况下，公司不让女职工回到原岗位工作，是违反法律规定的。特殊情况下的合法性尽管原则上应恢复女职工原工作岗位，但也存在一些特殊情形，使得公司调整工作岗位可能合法：原岗位已不存在：若因公司业务调整、部门撤销等客观原因导致女职工原工作岗位不存在，公司可与女职工协商调整工作岗位。此时，公司需提供充分证据证明这种客观情况的存在，且新岗位应与原岗位具有一定的合理性和关联性，同时不得降低女职工的工资待遇。例如，公司因业务转型，原会计岗位被撤销，但为女职工提供了同级别的财务分析岗位，且工资待遇不变，这种情况下调整岗位是合法的。不能胜任原工作：若有证据证明女职工因休产假导致暂时无法胜任原工作岗位（如原岗位需要特定的技能或身体条件），公司可为其调整工作岗位。但公司需对“不能胜任原工作”承担举证责任，并确保调整后的岗位合理且符合女职工的实际能力。比如，女职工原岗位为高空作业，休产假后因身体原因暂时无法从事高空作业，公司为其调整到地面作业岗位，且工资待遇相当，这种情况下调整岗位也是合法的。应对措施若公司不让女职工回到原岗位工作，女职工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商：首先，尝试与公司进行协商，要求恢复原岗位或提供同等条件的工作岗位。在协商过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和理由。保留证据：在整个过程中，建议女职工保留相关证据，如劳动合同、工资单、沟通记录等，以便在必要时提供证明。这些证据将有助于你在后续的维权过程中证明自己的权益受到了侵害。寻求法律援助：若协商无果，女职工可以向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，需提交相关证据和材料，以支持自己的诉求。举例说明：假设李女士是一家公司的销售代表，休产假前与公司签订了为期三年的劳动合同。产假结束后，她回到公司发现原岗位已被他人取代，公司安排她到客服部门工作，且工资待遇有所降低。李女士首先与公司进行了协商，但公司拒绝恢复其原岗位。于是，李女士向当地劳动监察部门投诉，并提交了劳动合同、工资单以及与公司沟通的记录等证据。经调查，劳动监察部门认定公司行为违法，责令公司恢复李女士的原岗位工作，并按照原工资待遇支付工资。综上所述，休了产假回来能否回原岗位，需根据具体情况进行分析。女职工应了解自己的法律权益，并在遇到问题时及时采取相应措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“休完产假能回到原来岗位吗”这一问题，我可以为您详细解答。结论前置：在大多数情况下，休完产假后您是有权回到原来岗位的。但这一权利的实现也受到一些特殊情况和法律规定的影响。详细分析：一般情况下的权利保障：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》、《劳动法》以及《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假结束后应恢复其原工作岗位。这是为了保障女职工在生育期间的合法权益不受侵害，确保她们职业发展的连续性和稳定性。因此，在正常情况下，公司应当让您回到原来的岗位。特殊情况下的调整可能性：尽管原则上应恢复原工作岗位，但也存在一些特殊情形，可能使得公司调整您的工作岗位成为合法行为。这些特殊情况包括：原岗位已不存在：如果由于公司业务调整、部门撤销等客观原因，导致您原来的工作岗位不再存在，公司可以与您协商调整工作岗位。但此时，公司需要提供充分的证据来证明这种客观情况的存在，并且新岗位应当与原岗位具有一定的合理性和关联性，同时不得降低您的工资待遇。不能胜任原工作：如果有证据表明，您因为休产假而暂时无法胜任原来的工作岗位（例如，原岗位需要特定的技能或身体条件），公司也可以考虑为您调整工作岗位。但公司需要承担举证责任，证明您确实不能胜任原工作，并且调整后的岗位应当是合理且符合您实际能力的。应对措施与建议：如果您休完产假后，公司不让您回到原来的岗位，您可以先尝试与公司进行协商，要求恢复原岗位或者提供同等条件的工作岗位。如果协商不成，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，建议您保留好相关的证据，如劳动合同、工资单、沟通记录等，以便在必要时提供证明。总结：休完产假后，您通常有权回到原来的岗位。但在特殊情况下，如原岗位已不存在或您不能胜任原工作，公司可能会与您协商调整工作岗位。无论哪种情况，您都应当了解自己的法律权益，并在遇到问题时及时采取相应的措施来维护自己的合法权益。希望这些解答能够对您有所帮助。

女职工产假满后，一般情况下能够返回原单位并恢复原工作岗位。这一结论主要基于以下法律背景和分析：法律保障女职工权益：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》、《劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低其工资和福利待遇，或单方解除劳动（聘用）合同及服务协议。这些规定旨在保障女职工在生育期间的合法权益不受侵害，确保其职业发展的连续性和稳定性。劳动合同变更需协商一致：若公司未经女职工同意，擅自调整其工作岗位，属于变更劳动合同的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，公司在未与女职工协商一致并采用书面形式的情况下，不让其回到原岗位工作，违反了法律规定。特殊情况下的合法性考量：尽管原则上应恢复女职工原工作岗位，但也存在一些特殊情形，使得公司调整工作岗位可能合法。例如，若原岗位已不存在（如因公司业务调整、部门撤销等客观原因），或女职工不能胜任原工作（如有证据证明女职工因休产假导致暂时无法胜任原工作岗位），且公司提供了合理的替代方案并与女职工协商一致，则调整工作岗位可能合法。但公司需对“原岗位已不存在”或“不能胜任原工作”承担举证责任，并确保调整后的岗位合理且符合女职工的实际能力，同时不得降低女职工的工资待遇。应对措施与建议：若公司不让女职工回到原岗位工作，女职工应先与公司进行协商，要求恢复原岗位或提供同等条件的工作岗位。协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，建议女职工保留相关证据（如劳动合同、工资单、沟通记录等），以便在必要时提供证明。总结与建议：女职工产假满后，应有权返回原单位并恢复原工作岗位。若公司拒绝或擅自调整岗位，女职工应首先与公司协商，协商无果时可寻求法律途径维护自己的权益。同时，女职工在产假期间也应保持与公司的沟通，了解公司动态，以便在产假结束后能够顺利返回工作岗位。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：休完陪产假后拿资料回原单位是否可行，需结合单位规章制度、劳动合同约定及资料性质综合判断，以下分情况说明：若单位规章制度或劳动合同明确允许若单位在规章制度或劳动合同中明确规定，员工休陪产假期间可暂缓提交工作资料，或休假期满后补交，且未对资料提交时间设置强制性限制，则您完全可以在休完陪产假后将资料带回单位。这种情况下，您的行为符合单位要求，无需担心违规风险。若单位规章制度或劳动合同未明确规定，但资料性质允许延迟提交若单位未对资料提交时间作出明确规定，且您所持资料属于非紧急、非核心类（如常规工作记录、非时效性文件等），通常可与直属领导或人力资源部门沟通，说明因休陪产假需延迟提交的情况。根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，单位在合理范围内应予以通融。若单位明确要求休假期间提交资料，或资料涉及紧急、核心业务若单位规章制度或劳动合同明确要求员工在休假期间（包括陪产假）需按时提交特定资料（如项目进度报告、财务凭证等），或资料涉及紧急业务（如合同签署、客户沟通记录等），则您需优先遵守单位要求。若因客观原因（如陪产假期间无法获取资料）无法按时提交，应提前向单位说明情况并申请延期，避免因未履行义务被认定为“严重违反单位规章制度”（根据《劳动合同法》第三十九条，单位可据此解除劳动合同）。建议行动步骤：第一步：查阅单位《员工手册》、劳动合同或相关通知，确认是否有关于休假期间资料提交的规定；第二步：若规定不明确，主动与直属领导或HR沟通，说明陪产假期间的情况及资料提交计划；第三步：若资料涉及紧急业务，尽量提前准备或委托同事协助，避免影响工作进度。如有其他细节需进一步分析（如单位已因此事提出异议），可直接向我咨询，我会结合具体情形为您详细解答。

结论：产假没休完去新单位，能否继续休需分情况讨论，具体如下：原单位产假权益已明确且未休完部分可转移若原单位已明确你的产假天数（如符合《女职工劳动保护特别规定》的98天基础产假+地方奖励假），且未休完的部分属于法定产假范畴（如难产、多胞胎等增加的假期），理论上新单位应承接剩余产假。但实践中需满足两个条件：原单位同意：需与原单位协商解除劳动关系时，明确剩余产假权益的转移或补偿（如原单位支付未休产假工资）；新单位认可：新单位需在入职时确认你的产假状态，并同意按法律规定继续提供剩余产假（如地方规定产假可分段休）。法律依据：《企业职工生育保险暂行办法》规定，生育津贴按产假天数发放，若原单位已支付生育津贴，新单位可能无需重复支付，但需保障休假权利。原单位产假权益未明确或已终止劳动关系若你已与原单位解除劳动关系（如主动离职或合同到期不续签），则原单位的产假权益自动终止。此时：新单位无义务承接原产假：新单位只需按自身制度提供入职后的产假（如你入职后再次怀孕，可享受新单位的法定产假）；未休完的产假可能折现：部分地方规定（如《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》），若因非个人原因中断产假，用人单位需按日支付未休产假工资。但此情形通常限于原单位责任，新单位不涉及。地方性政策差异部分地区（如上海、北京）允许产假分段休，但需满足“同一用人单位”前提。若跨单位就业，可能无法直接延续原产假，但可与新单位协商灵活安排（如提前返岗后补休）。建议查询当地《人口与计划生育条例》或咨询人社部门。建议：离职前与原单位书面确认剩余产假天数及补偿方案；入职新单位时，主动说明产假状态，要求在劳动合同或补充协议中明确休假安排；若遇纠纷，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步细节（如原单位是否支付生育津贴、新单位是否同意休假等），可随时向我补充，我会为你具体分析。

休完产假后，您是有权利返回原工作岗位的，这是受法律保护的。以下是从不同角度为您详细分析：法律依据《女职工劳动保护特别规定》第五条：明确规定了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这意味着，您休完产假后，单位无正当理由必须让您返岗。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：也规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。只要您没有违反《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）的规定，用人单位就无权在您哺乳期解雇或拒绝您返岗。特殊情况说明尽管原则上您应恢复原工作岗位，但也存在一些特殊情形，可能使得单位调整您的工作岗位：原岗位已不存在：若因公司业务调整、部门撤销等客观原因导致您原工作岗位不存在，单位可与您协商调整工作岗位。但单位需提供充分证据证明这种客观情况的存在，且新岗位应与原岗位具有一定的合理性和关联性，同时不得降低您的工资待遇。不能胜任原工作：若有证据证明您因休产假导致暂时无法胜任原工作岗位（如原岗位需要特定的技能或身体条件），单位可为您调整工作岗位。但单位需对“不能胜任原工作”承担举证责任，并确保调整后的岗位合理且符合您的实际能力。维权途径如果单位拒绝您返回原工作岗位，您可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商解决：方式：首先尝试与单位进行友好协商，明确表达自己的诉求和法律依据，要求恢复工作岗位。可以寻求工会或职工代表的支持，共同维护权益。证据保留：在协商过程中，要通过书面函件、电子邮件、短信等方式与单位沟通，并保存好回复内容作为证据。申请劳动仲裁：准备材料：包括劳动仲裁申请书（写明申请人和被申请人的基本信息、仲裁请求、事实和理由等）、劳动合同、工资条、银行工资流水明细、请假条、产假批准文件、与单位沟通返岗的相关记录、同事证言等。仲裁请求：要求单位恢复原工作岗位，支付被阻止上班期间的工资损失及其他经济损失（如福利待遇损失）。程序：向当地劳动争议仲裁委员会提交申请材料，等待仲裁结果。提起诉讼：前提条件：对劳动仲裁结果不满意时，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。诉讼程序：提交起诉状、相关证据等材料，遵循法院审理程序。赔偿与待遇如果用人单位违反规定，拒绝您在休完产假后返回工作岗位，您有权要求用人单位支付产假期间的工资、生育津贴等应得待遇。同时，因用人单位违法行为导致的经济损失（如工资损失、福利待遇损失），您也有权要求单位进行赔偿。总结与建议：休完产假后，您有权返回原工作岗位，这是受法律保护的。如果遭遇单位拒绝返岗的情况，您应勇敢站出来，通过合法途径积极维护自己的权益。在整个过程中，保留好相关证据是至关重要的，它将为您在协商、仲裁或诉讼中提供有力的支持。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

产假158天后，您是有权利返回原单位工作的。以下是从不同角度为您详细分析：法律依据：根据我国《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女职工在享受产假期间，用人单位不得解除劳动合同，且产假结束后，女职工有权返回原岗位工作。产假158天（包括基本产假98天及可能的地方性奖励假等）是法律赋予女职工的权益，期满后，您自然有权回到原单位继续工作。单位义务：用人单位在女职工产假期间，应保留其工作岗位，并在产假结束后安排其回原岗位或相当的工作岗位。如果单位因特殊情况需要调整您的工作岗位，应与您协商一致，并确保调整后的工作岗位不降低您的工资待遇和劳动条件。实际操作建议：提前沟通：在产假即将结束前，建议您提前与单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解单位的工作安排和您的岗位情况，以便做好返回工作的准备。保留证据：如果单位在您产假结束后拒绝安排您回原岗位或降低您的工资待遇，您应保留相关证据（如劳动合同、产假证明、单位通知等），以便在必要时维护自己的合法权益。寻求帮助：如果与单位沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律帮助。特殊情况处理：如果您在产假期间因身体原因需要延长休假，应提前向单位申请并提交相关医疗证明。单位在审核后，可能会根据您的实际情况给予一定的延长休假时间。但延长休假期间，您的工资待遇和劳动关系可能受到一定影响，具体需根据单位规定和当地法律法规执行。如果您在产假结束后因个人原因（如家庭原因、健康原因等）需要继续休假，应与单位协商并达成一致意见。单位在考虑您的实际情况后，可能会给予一定的支持或安排。但同样，继续休假期间的工资待遇和劳动关系需根据双方协商和单位规定执行。总结与建议：产假158天后，您有权返回原单位工作。为了确保顺利返回并维护自己的合法权益，建议您提前与单位沟通、保留相关证据，并在必要时寻求法律帮助。如果您在返回工作过程中遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

休完产假后，女职工一般情况下应当回到原来的岗位工作，但特殊情况下可能存在调整。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下应回原岗位根据《中华人民共和国妇女权益保障法》、《劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假结束后应恢复其原工作岗位。这是为了保障女职工生育期间的合法权益不受侵害，确保其职业发展的连续性和稳定性。用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低其工资和福利待遇，或单方解除劳动（聘用）合同及服务协议。因此，在一般情况下，女职工休完产假后应当回到原来的岗位工作。二、特殊情况下可能调整岗位尽管原则上应恢复女职工原工作岗位，但也存在一些特殊情形，使得公司调整工作岗位可能合法：原岗位已不存在：若因公司业务调整、部门撤销等客观原因导致女职工原工作岗位不存在，公司可与女职工协商调整工作岗位。此时，公司需提供充分证据证明这种客观情况的存在，且新岗位应与原岗位具有一定的合理性和关联性，同时不得降低女职工的工资待遇。不能胜任原工作：若有证据证明女职工因休产假导致暂时无法胜任原工作岗位（如原岗位需要特定的技能或身体条件），公司可为其调整工作岗位。但公司需对“不能胜任原工作”承担举证责任，并确保调整后的岗位合理且符合女职工的实际能力。三、应对措施与建议若公司不让女职工回到原岗位工作，女职工可以采取以下措施：与公司协商：首先，女职工应与公司进行协商，要求恢复原岗位或提供同等条件的工作岗位。在协商过程中，女职工可以明确表达自己的诉求和理由，并尝试与公司达成共识。向劳动监察部门投诉：若协商不成，女职工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将对公司的行为进行调查，并根据调查结果采取相应的措施。申请劳动仲裁：若投诉无果，女职工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，女职工需要提供相关证据来证明自己的权益受到了侵害，并请求仲裁委员会作出公正的裁决。在整个过程中，建议女职工保留相关证据（如劳动合同、工资单、沟通记录等），以便在必要时提供证明。四、举例说明假设某公司女员工小李休产假前担任销售岗位，产假结束后公司告知其原岗位已有人，并安排她到行政岗位工作。小李认为公司行为违法，因为她有权回到原来的销售岗位工作。于是，小李先与公司进行协商，但公司拒绝恢复其原岗位。随后，小李向当地劳动监察部门投诉，并提供了劳动合同、工资单等证据。经调查，劳动监察部门认定公司行为违法，并责令公司恢复小李的原岗位工作。综上所述，休完产假后女职工是否回到原来的岗位工作，需根据具体情况进行分析。女职工应了解自己的法律权益，并在遇到问题时及时采取相应措施维护自己的合法权益。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。