结论：产假没休完去新单位，能否继续休需分情况讨论，具体如下：

1. 原单位产假权益已明确且未休完部分可转移
   若原单位已明确你的产假天数（如符合《女职工劳动保护特别规定》的98天基础产假+地方奖励假），且未休完的部分属于法定产假范畴（如难产、多胞胎等增加的假期），理论上新单位应承接剩余产假。但实践中需满足两个条件：

   • 原单位同意：需与原单位协商解除劳动关系时，明确剩余产假权益的转移或补偿（如原单位支付未休产假工资）；
     
   • 新单位认可：新单位需在入职时确认你的产假状态，并同意按法律规定继续提供剩余产假（如地方规定产假可分段休）。
     法律依据：《企业职工生育保险暂行办法》规定，生育津贴按产假天数发放，若原单位已支付生育津贴，新单位可能无需重复支付，但需保障休假权利。

2. 原单位产假权益未明确或已终止劳动关系
   若你已与原单位解除劳动关系（如主动离职或合同到期不续签），则原单位的产假权益自动终止。此时：

   • 新单位无义务承接原产假：新单位只需按自身制度提供入职后的产假（如你入职后再次怀孕，可享受新单位的法定产假）；
     
   • 未休完的产假可能折现：部分地方规定（如《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》），若因非个人原因中断产假，用人单位需按日支付未休产假工资。但此情形通常限于原单位责任，新单位不涉及。

3. 地方性政策差异
   部分地区（如上海、北京）允许产假分段休，但需满足“同一用人单位”前提。若跨单位就业，可能无法直接延续原产假，但可与新单位协商灵活安排（如提前返岗后补休）。建议查询当地《人口与计划生育条例》或咨询人社部门。

建议：

• 离职前与原单位书面确认剩余产假天数及补偿方案；
  
• 入职新单位时，主动说明产假状态，要求在劳动合同或补充协议中明确休假安排；
  
• 若遇纠纷，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如原单位是否支付生育津贴、新单位是否同意休假等），可随时向我补充，我会为你具体分析。