结论：企业能否让具有38年工龄且未考上技能岗位的员工待岗，并非单纯由工龄或考试结果决定，而是需要依据具体的法律法规、劳动合同以及企业内部规章制度来综合判断。一般情况下，若企业无法证明待岗决定的合理性，则该行为可能不合法。以下从不同角度进行分析：
一、法律法规角度
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。
- 如果劳动合同中并未约定在特定情况下（如未考上技能岗位）企业可以安排员工待岗，那么企业单方面作出待岗决定可能构成违约。
待岗的合法性：
- 待岗并非一个法律术语，而是实践中形成的一种用工方式。其合法性取决于是否符合法律法规的规定以及劳动合同的约定。
- 在某些情况下，如企业因生产经营困难、停工停产等客观原因需要安排员工待岗，且符合相关法律法规的规定（如提前告知、支付待岗工资等），则待岗可能是合法的。
- 但若企业无法证明待岗决定的合理性，如仅因员工未考上技能岗位就安排待岗，且未支付待岗工资或未提供其他劳动条件，则该行为可能不合法。
二、企业内部规章制度角度
规章制度的制定与公示：
- 企业内部规章制度是企业对员工进行管理的重要依据。但规章制度的制定必须符合法律法规的规定，且经过民主程序制定并公示或告知员工。
- 如果企业内部规章制度中明确规定了未考上技能岗位的员工可以安排待岗，且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知员工，那么企业按照规章制度执行可能是合法的。
规章制度的合理性：
- 即使企业内部规章制度中规定了待岗条款，也需要审查该条款的合理性。如果待岗条款过于苛刻或不合理，如仅因员工未考上技能岗位就长期安排待岗且不支付工资，那么该条款可能因违反公平、合理原则而被认定为无效。
三、实际操作建议
审查劳动合同与规章制度：
- 员工应首先审查自己的劳动合同以及企业内部规章制度中是否有关于待岗的规定。
- 如果劳动合同或规章制度中未规定待岗条款，或待岗条款不合法、不合理，员工可以拒绝企业的待岗安排。
与企业协商：
- 如果员工对企业的待岗安排有异议，可以尝试与企业进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 协商过程中，员工可以提出自己的合理诉求，如要求企业提供其他工作岗位、支付待岗工资等。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在投诉或申请劳动仲裁前，员工可以咨询专业律师的意见，了解自己的权利和义务以及可能的法律后果。
总结：企业能否让具有38年工龄且未考上技能岗位的员工待岗，需要依据具体的法律法规、劳动合同以及企业内部规章制度来综合判断。如果企业无法证明待岗决定的合理性或违反了相关法律法规的规定，员工可以拒绝待岗安排并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。