1. 结论概述：在我国劳动法律框架下，企业连续与外包公司（若实际为劳动关系则视为用人单位）签订两次固定期限劳动合同后，第三次续订时，若劳动者无特定违法或不能胜任情形，且未主动要求续订固定期限合同，则应当订立无固定期限劳动合同（即长期合同）。但需注意，这一规则仅适用于劳动关系，若企业与外包公司间为承揽、委托等非劳动关系合同，则不适用。

2. 劳动关系下的具体规则：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出或同意续订且无第三十九条（如严重违纪、被追究刑事责任等）和第四十条第一项、第二项（如患病医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训仍不能胜任等）情形的，应当订立无固定期限劳动合同，除非劳动者主动要求续订固定期限合同。
   • 示例说明：假设企业与员工A连续签订两次3年期劳动合同，第二次合同到期时，A无上述违法或不能胜任情形，且未主动要求续订固定期限合同，则企业必须与A签订无固定期限劳动合同。

3. 非劳动关系下的合同规则：

   • 合同类型差异：若企业与外包公司签订的是承揽合同、委托合同等非劳动关系合同，则不受《劳动合同法》调整，连续签订次数不影响合同性质，双方可自由约定合同期限或终止条件。
   • 风险提示：企业需明确与外包公司的法律关系，避免因合同性质认定错误（如将承揽关系误认为劳动关系）而承担未签无固定期限劳动合同的双倍工资赔偿等风险。

4. 实务操作建议：

   • 劳动关系确认：企业应首先通过合同条款、管理方式（如是否直接指挥工作、支付工资等）判断与外包公司或其员工是否构成劳动关系。若构成，则需严格遵守《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定。
   • 合同条款设计：对于非劳动关系合同，建议明确约定合同期限、终止条件及违约责任，避免因条款模糊引发纠纷。例如，可约定“合同期满自动终止，任何一方需提前XX日书面通知对方是否续签”。
   • 续签沟通：在劳动关系下，第二次固定期限合同到期前，企业应与劳动者沟通续签意向，明确告知其有权要求签订无固定期限合同，并留存书面沟通记录（如邮件、签字确认单等），以规避法律风险。

5. 法律后果提示：

   • 未签无固定期限合同：若企业违反《劳动合同法》规定，在劳动者满足条件时未签订无固定期限合同，劳动者有权要求企业自应当订立无固定期限劳动合同之日起支付双倍工资，直至实际签订之日或合同终止之日。
   • 违法解除合同：若企业以不合法理由（如无第三十九条、第四十条情形）解除无固定期限劳动合同，劳动者可要求继续履行合同或支付赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。

如有进一步疑问（如具体合同条款审查、纠纷处理等），可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。