结论概述：
- 签了三次劳动合同并不一定构成无固定期限劳动合同（即通常理解的长期合同）。是否构成长期合同，需根据合同的具体约定、劳动者的意愿以及法律规定来综合判断。
合同约定与劳动者意愿：
- 合同约定：如果三次劳动合同中，每次合同都明确约定了固定期限，且没有约定在特定条件下自动转为无固定期限劳动合同，那么即使签了三次，也不构成长期合同。
- 劳动者意愿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在连续订立二次固定期限劳动合同后，若劳动者没有特定负面情形（如严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等），且劳动者提出或同意续订劳动合同，除非劳动者主动要求订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。因此，劳动者的意愿是决定是否签订长期合同的关键因素之一。
法律规定与条件：
- 连续订立二次固定期限劳动合同：根据法律规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，若满足一定条件（如劳动者无特定负面情形），则第三次续订时应订立无固定期限劳动合同。但这一规定并非绝对，因为还涉及到劳动者的意愿和合同的具体约定。
- 其他条件：除了连续订立二次固定期限劳动合同外，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，也可要求订立无固定期限劳动合同。此外，还有一些特殊情形下的无固定期限劳动合同订立规定，如用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时等。
实际操作中的复杂性：
- 合同文本审查：在签订第三次劳动合同时，应仔细审查合同文本，明确合同期限、终止条件等关键条款。
- 双方协商：用人单位和劳动者应就合同期限进行充分协商，确保合同的合法性和双方权益的保护。
- 法律风险防范：对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，避免在不符合条件的情况下拒绝订立无固定期限劳动合同，否则可能面临支付双倍工资等法律风险。对于劳动者而言，应了解自己的权益和法律规定，积极维护自己的合法权益。
建议与行动：
- 对于劳动者：在签订第三次劳动合同时，应明确自己的意愿和需求，了解相关法律规定和权益保障措施。如果希望签订无固定期限劳动合同，应与用人单位进行充分沟通并表达自己的意愿。
- 对于用人单位：应严格遵守法律规定和合同约定，在符合条件的情况下积极与劳动者订立无固定期限劳动合同。同时，也应加强内部管理和风险防范意识，避免因违反法律规定而面临法律风险和经济损失。
总结：签了三次劳动合同并不一定构成长期合同，而是需要根据合同的具体约定、劳动者的意愿以及法律规定来综合判断。在实际操作中，双方应充分协商、明确条款、防范风险，以确保合同的合法性和双方权益的保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。