针对员工不假不到的情况，企业可以通过以下书面处理方式来应对，以确保处理过程合法合规并减少潜在的法律风险：
建立并完善考勤管理制度：
- 企业应制定明确的考勤管理制度，详细规定员工的出勤、请假、旷工等情形及其相应的处理措施。制度中应明确员工未请假或未经批准擅自离岗（即不假不到）视为旷工，并规定旷工达到一定天数时的处理方式，如警告、扣发工资、解除劳动合同等。
- 考勤管理制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知，确保员工知晓并同意遵守。
及时记录并通知员工：
- 一旦发现员工不假不到，企业应及时记录员工的缺勤情况，包括缺勤的日期、时间、原因（未知）等。
- 企业应尽快通过书面形式（如邮件、短信、书面通知等）通知员工到岗出勤，并明确告知其未请假擅自离岗的行为已构成旷工，以及可能面临的后果。
要求员工确认旷工事实：
- 如果员工在收到通知后仍未到岗，企业可以再次发出书面通知，要求员工确认其旷工事实，并告知其有权提出异议及提出异议的期限。
- 若员工在规定期限内未提出异议或无法提供合理理由，企业可以视为员工承认旷工事实。
依据制度进行处理并书面告知：
- 根据考勤管理制度和旷工事实，企业可以按照制度规定的处理措施对员工进行处理，如扣发工资、给予警告等。
- 如果企业决定解除劳动合同，应确保解除理由充分且符合法律法规的规定，并通过书面形式将解除决定及理由告知员工，同时告知员工其享有的申诉权利。
保留相关证据：
- 在整个处理过程中，企业应保留好所有与员工不假不到相关的证据，包括考勤记录、通知记录、员工确认或未确认旷工事实的书面材料等。
- 这些证据在后续可能出现的劳动争议中将起到关键作用，有助于企业证明其处理决定的合法性和合理性。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，企业有权对员工的违纪行为进行处理，但处理过程必须合法合规，且应确保员工的合法权益不受侵害。
- 在处理员工不假不到的情况时，企业应注重书面记录和通知的重要性，以确保处理过程的可追溯性和合法性。
- 如果企业决定解除劳动合同，应谨慎评估解除理由的充分性和合法性，避免因解除不当而引发劳动争议和法律风险。
可能后果：
- 如果企业未能按照上述方式合法合规地处理员工不假不到的情况，可能会面临员工申诉、劳动争议仲裁或诉讼等法律风险。
- 在极端情况下，如果企业的处理决定被认定为违法或不当，还可能需要承担赔偿员工损失等法律责任。
示例：
假设某企业员工张三未请假擅自离岗三天，企业可以按照以下步骤进行书面处理：
- 记录张三的缺勤情况，并通过邮件通知张三到岗出勤，明确告知其未请假擅自离岗的行为已构成旷工。
- 张三收到通知后仍未到岗，企业再次发出书面通知，要求张三确认其旷工事实，并告知其有权在三日内提出异议。
- 张三未在规定期限内提出异议，企业根据考勤管理制度规定，决定对张三扣发三天工资，并通过书面形式将处理决定告知张三。
- 企业保留好所有相关证据，以备后续可能出现的劳动争议之需。
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