核心结论：用工单位薪资与派遣员工工资不一样，并不一定违法，但需满足一定条件。具体是否合法，需根据实际情况判断，以下从多个角度进行分析。

1. 法律对劳务派遣工资的规定

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。同时，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这意味着，如果派遣员工与用工单位的正式员工从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩，那么他们的工资应当相同。

2. 薪资差异的可能情况

   • 岗位不同：如果派遣员工与用工单位的正式员工岗位不同，那么薪资差异可能是合理的。因为不同岗位的工作内容、职责、难度等可能存在差异，从而导致薪资水平不同。
   • 工作年限与经验：工作年限和经验也是影响薪资的重要因素。如果用工单位的正式员工拥有更长的工作年限或更丰富的经验，那么他们的薪资可能会高于派遣员工。
   • 绩效考核结果：用工单位可能根据员工的绩效考核结果来调整薪资。如果正式员工的绩效考核结果优于派遣员工，那么他们的薪资也可能会相应提高。
   • 地区差异：不同地区的经济发展水平、生活成本等存在差异，这也可能导致薪资水平的不同。如果用工单位位于经济发达地区，而派遣员工来自经济相对落后地区，那么薪资差异可能是合理的。

3. 薪资差异的合法性判断

   • 同工同酬原则：如果派遣员工与用工单位的正式员工从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩，但薪资却存在显著差异，那么这种差异可能违反了同工同酬的原则，是不合法的。
   • 合同约定：如果劳务派遣合同中明确约定了派遣员工的薪资水平，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么薪资差异可能是合法的。但需要注意的是，合同约定不能违反同工同酬的原则。
   • 用工单位政策：用工单位可能制定了一些内部政策来调整薪资水平。如果这些政策是合理、公正且不违反法律法规的，那么薪资差异也可能是合法的。

4. 应对建议

   • 了解自身权益：派遣员工应了解自己的合法权益，包括同工同酬的权利等。如果发现自己的薪资与用工单位的正式员工存在不合理差异，可以及时向劳务派遣单位或用工单位提出异议。
   • 收集证据：如果派遣员工认为自己的薪资被不公平对待，应收集相关证据，如工作记录、绩效考核结果、薪资单等，以证明自己的工作表现和薪资水平。
   • 寻求法律援助：如果派遣员工与劳务派遣单位或用工单位无法就薪资问题达成一致，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。

总结与启发：用工单位薪资与派遣员工工资不一样，并不一定违法。但派遣员工应了解自己的合法权益，并在发现薪资差异时及时采取措施维护自己的权益。同时，劳务派遣单位和用工单位也应遵守相关法律法规，确保派遣员工的薪资水平合理、公正。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。