派遣工与正式工工资不同是否合法需分情况讨论，具体如下：

1. 若派遣工与正式工从事相同或类似工作，且企业未提供合理理由，则可能涉嫌违法
   根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若用工单位未提供“岗位性质、技能要求、劳动强度、工作成果”等合理差异理由，仅因身份不同（如派遣工/正式工）而降低工资，可能构成违法。例如：同一车间内，派遣工与正式工均从事流水线组装工作，但派遣工时薪比正式工低20%，且无其他合理差异，则涉嫌违法。

2. 若工资差异基于合理因素（如工龄、绩效、岗位层级），则可能合法
   若企业能证明工资差异与“身份”无关，而是由以下因素导致，则可能不违法：

• 工龄差异：正式工因入职时间长享有工龄工资，而派遣工入职时间短；
  
• 绩效差异：正式工因考核优秀获得奖金，派遣工未达标；
  
• 岗位层级差异：正式工担任管理岗，派遣工担任基础岗，工资结构不同。
  关键点：企业需提供书面证据（如工资条、考核记录、岗位说明书）证明差异合理性。

1. 若派遣单位与用工单位未明确约定工资标准，可能损害派遣工权益
   根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位应与被派遣劳动者约定劳动报酬，但若用工单位实际支付工资低于约定标准，或派遣单位未足额支付，派遣工可要求：
   

• 向派遣单位主张权利：要求按合同约定补足工资；
  
• 向用工单位主张连带责任：若用工单位存在过错（如未监督派遣单位支付工资），可能需承担连带赔偿责任。

建议行动步骤：

1. 收集证据：保留劳动合同、工资条、考勤记录、工作内容证明（如工作照、任务单）；
   
2. 与单位协商：向派遣单位或用工单位提出书面异议，要求解释工资差异原因；
   
3. 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需在1年内提出）。
   

若您遇到具体纠纷，可进一步说明情况（如工资差异比例、岗位内容、合同条款等），我会为您分析维权路径。