结论：员工被单位单方面降职调岗后被迫离职，要求2倍经济补偿是否能胜诉，取决于单位降职调岗的合法性、合理性以及员工离职的具体情况。以下从不同角度进行分析：
一、单位降职调岗的合法性与合理性
合法性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬等。若单位未经员工同意单方面降职调岗，可能构成违法变更劳动合同。
- 若单位因生产经营需要、员工不胜任工作等法定原因进行调岗，且调岗具有合理性（如不降低薪酬、不侮辱性调岗等），则可能被视为合法调岗。
合理性：
- 合理性判断需考虑调岗是否基于生产经营需要、是否对员工造成显著不利影响（如薪酬大幅降低、工作性质根本改变等）、是否提供了必要的培训和协助等因素。
- 若单位调岗明显不合理，如将员工从管理岗位调至清洁岗位，且薪酬大幅降低，则可能被视为违法调岗。
二、员工被迫离职的情况
员工以单位违法调岗为由提出离职：
- 若员工能证明单位调岗违法或不合理，且因此被迫离职，根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求单位支付经济补偿。
- 经济补偿的标准通常为每工作一年支付一个月工资，若单位违法解除劳动合同，员工还有权要求支付赔偿金（即2倍经济补偿）。但在此情况下，员工是主动离职，通常不直接适用赔偿金规定，除非能证明单位行为构成“被迫解除劳动合同”的法定情形（如未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等），且需通过劳动仲裁或诉讼程序确认。不过，若调岗行为本身违法且严重到足以让员工认为劳动合同无法继续履行，员工在离职时明确以“单位违法调岗”为由，并保留相关证据，有可能在仲裁或诉讼中获得支持，要求单位支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金（但此情形较为严格，需具体分析）。更常见的是，员工可主张单位支付经济补偿金，而非赔偿金。
员工未明确以单位违法调岗为由提出离职：
- 若员工未明确以单位违法调岗为由提出离职，而是以其他原因（如个人发展、家庭原因等）提出离职，则可能难以要求单位支付经济补偿，更不用说2倍经济补偿了。
三、胜诉的关键因素
证据收集：
- 员工需收集单位降职调岗的书面通知、劳动合同、工资单、工作记录等证据，以证明单位调岗的违法性和不合理性。
- 员工还需收集自己被迫离职的相关证据，如离职申请书、与单位的沟通记录等。
法律程序：
- 员工需通过劳动仲裁或诉讼程序来维护自己的权益。在仲裁或诉讼过程中，员工需充分陈述自己的主张和理由，并提供相关证据支持。
四、建议
与单位协商：
- 在提出离职前，员工可尝试与单位协商解决调岗问题，如要求单位恢复原岗位、提供必要的培训和协助等。
寻求法律援助：
- 若员工对法律程序不熟悉或担心自己的权益得不到保障，可寻求专业律师的帮助。律师可以提供法律咨询、代理仲裁或诉讼等服务。
保留证据：
- 在整个过程中，员工需保留好所有相关证据，以备不时之需。
总结来说，员工被单位单方面降职调岗后被迫离职，要求2倍经济补偿是否能胜诉，取决于单位调岗的合法性和合理性以及员工离职的具体情况。若员工能证明单位调岗违法或不合理，且因此被迫离职，并保留好相关证据，通过法律程序维护自己的权益，有可能获得经济补偿甚至赔偿金（但赔偿金情形较为严格）。不过，更常见的是主张经济补偿金。如有具体法律问题，可直接向我咨询。