聘用工龄超过20年的工资计算需结合用工形式、劳动合同约定及法律规定综合判断，具体分析如下：

1. 劳动关系中的工资计算
   若聘用工为全日制劳动关系，根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，工资计算需遵循以下原则：

   • 合同约定优先：若劳动合同中明确约定了工资标准（如固定工资、绩效工资等），且该约定不违反最低工资标准，则按合同执行。
     
   • 工龄影响工资的情形：
     
     • 连续工龄：若企业规章制度或集体合同中规定“工龄工资”（如每满一年增加一定金额），且该规定不违反法律强制性规定，则工龄超过20年的员工可按制度享受相应工龄工资。
       
     • 经济补偿计算：若涉及解除劳动合同的经济补偿，根据《劳动合同法》第47条，工龄超过20年的员工，经济补偿按当地上年度职工月平均工资三倍为上限，且支付年限最高不超过12年（但此规定仅适用于高收入员工，即月工资高于当地社平工资三倍的情形）。
       
   • 最低工资保障：无论工龄长短，工资不得低于当地最低工资标准。

2. 非全日制用工或劳务关系的工资计算

   • 非全日制用工：若聘用工为非全日制（如兼职），工资按小时或工作量计算，与工龄无直接关联，但需符合《劳动合同法》中关于非全日制用工的小时工资标准及工时限制。
     
   • 劳务关系：若双方为劳务关系（如退休返聘、临时用工），工资完全由双方协商确定，法律不强制要求与工龄挂钩，但需避免显失公平（如远低于市场水平）。

3. 特殊情形下的工资调整

   • 企业改制或合并分立：若企业发生改制、合并或分立，工龄可能连续计算，但工资标准需根据新主体的规定或协商重新确定。
     
   • 病假、工伤等特殊情况：工龄超过20年的员工在病假、工伤期间，工资支付需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《工伤保险条例》等执行，与工龄相关的医疗期可能更长，但工资计算仍需结合具体情形。

建议：

• 若企业未明确工龄工资制度，员工可要求企业依据规章制度或集体合同支付；若企业拒付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 若涉及经济补偿或工资争议，建议收集劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以便维权。
  

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