结论前置：合同上约定发薪日不在职则降薪，这一条款是否违法需分情况讨论，若该降薪条款没有合理依据或违反法律法规，则属于违法行为；若该降薪条款有合理依据且不违反法律法规，则可能合法。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪条款的合法性分析
劳动合同的自愿原则：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
- 如果降薪条款是双方自愿协商一致后达成的，且不违反法律法规的强制性规定，那么该条款在形式上可能是合法的。
降薪的合理性：
- 降薪不能随意进行，必须基于合理的理由。例如，如果劳动者因个人原因（如辞职、退休等）在发薪日不在职，且这种不在职状态导致了用人单位的实际损失或成本增加，那么用人单位可能在一定程度上有权调整薪资。
- 然而，如果降薪没有合理的依据，或者降薪的幅度过大、过于苛刻，那么这种降薪行为可能被视为违法。特别是当降薪条款违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工资支付规定等）时，该条款必然是违法的。
二、具体情境下的降薪合法性
发薪日不在职即降薪，无合理依据：
- 如果合同中仅规定“发薪日不在职则降薪”，而没有说明降薪的具体原因或合理依据，那么这种降薪行为很可能被视为违法。因为劳动者有权获得与其劳动相对应的报酬，用人单位不能随意剥夺或减少。
发薪日不在职因劳动者原因，且有合理降薪依据：
- 如果劳动者因个人原因（如提前离职、未履行工作职责等）在发薪日不在职，且这种不在职状态确实给用人单位造成了损失或成本增加，同时合同中明确规定了在此情况下的降薪条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么这种降薪行为可能是合法的。但即便如此，降薪的幅度也应当合理，不能过分苛刻。
三、法律建议
审查合同条款：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中的薪资条款，特别是关于降薪的规定。如果发现降薪条款不合理或违法，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。
保留证据：
- 如果劳动者认为用人单位的降薪行为违法，应保留相关证据（如劳动合同、工资单、降薪通知等），以便在必要时维护自己的合法权益。
寻求法律帮助：
- 如果劳动者与用人单位在降薪问题上发生争议，且无法通过协商解决，可以寻求法律帮助。可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
总结来说，合同上约定发薪日不在职则降薪是否违法，取决于降薪条款是否有合理依据以及是否违反法律法规的强制性规定。劳动者在签订劳动合同时应仔细审查合同条款，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。