结论：在合同期内，用人单位无故对劳动者进行降薪降职通常违反劳动法，但特定情形下，如双方协商一致或符合法定条件，降薪降职可能合法。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动合同法的相关规定

1. 全面履行义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应全面履行各自在劳动合同中约定的义务。这意味着任何一方不得擅自变更劳动合同的内容，包括劳动报酬和工作岗位。因此，未经劳动者同意，用人单位单方面降薪降职通常构成违约。

2. 及时足额支付劳动报酬：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位必须按照劳动合同约定和国家规定，及时向劳动者足额支付劳动报酬。降薪行为若未经协商一致，则构成对劳动者合法权益的侵犯，劳动者有权要求用人单位按原合同支付工资。

二、降薪降职的合法性分析

1. 协商一致原则：

   • 劳动合同内容的变更，包括降薪降职，需经用人单位与劳动者双方协商一致，并采用书面形式。这是《劳动合同法》关于劳动合同变更的基本要求。若双方就降薪降职达成一致，并签订书面协议，那么降薪降职行为是合法的。

2. 法定情形下的降薪降职：

   • 在特定情况下，如劳动者不能胜任工作且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，或者因客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行且协商变更不成时，用人单位可依法进行降薪降职或解除劳动合同。但这些情形均需严格遵守法律规定的程序，并确保降薪降职决定的合理性和合法性。
   • 例如，若企业因经营困难需要裁员或调整薪酬结构，必须遵循法定程序，如与工会或职工代表协商，并确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。

3. 特殊合法情形的细化：

   • 劳动合同中明确约定了降薪降职的条件，且该约定不违反法律法规的强制性规定。此时，用人单位需提供充分证据证明劳动者符合降薪降职的情形。若约定合法且证据充分，降薪降职行为可能合法。
   • 因不可抗力或其他致使劳动合同无法履行的客观情况出现，且用人单位已履行法定程序并与劳动者协商无果后，可选择解除劳动合同并支付经济补偿，而非直接降薪降职。

三、劳动者权益保护及维权途径

1. 拒绝接受与协商：劳动者有权拒绝接受未经协商的降薪降职决定，并可尝试与用人单位进行协商，要求其恢复原岗位和工资待遇。协商是解决纠纷的首选方式，有助于维护双方关系。

2. 维权方式：若协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、降职通知等。这些证据是维权的关键，务必妥善保管。

3. 经济补偿：若因用人单位未及时足额支付劳动报酬导致劳动者解除劳动合同，劳动者可要求用人单位按法律规定支付经济补偿。经济补偿的计算标准依据劳动者在本单位工作的年限确定。经济补偿是劳动者应得的权益，有权要求用人单位支付。

四、实例说明

• 未经协商降薪降职：如某公司未与员工协商，直接宣布降薪降职，此行为违法。员工有权拒绝接受，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁要求恢复原岗位和工资待遇。
• 协商一致降薪降职：若双方就降薪降职达成一致，并签订书面协议，那么降薪降职行为是合法的。但用人单位需确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。
• 法定情形下降薪降职：如劳动者不能胜任工作且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依法进行降薪降职。但需确保降薪降职决定的合理性和合法性，并遵循法定程序。

综上所述，合同期内降薪降职通常违反劳动法，除非在特定法定情形下且与劳动者协商一致。劳动者在遭遇此类情况时，应积极运用法律武器维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。