结论前置：在劳动合同期限内，用人单位单方面降低劳动者工资，原则上属于违法行为。但存在特定情形时可能合法，需结合具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下降薪不合法
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（包括劳动报酬），应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。这意味着，公司不能单方面随意降低员工的工资，必须经过双方协商一致，并签订书面协议。
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定进一步强调了工资的支付义务和禁止性行为。
分析：
- 劳动合同是双方确立劳动关系的基础，其中关于工资待遇的条款对双方均有约束力。公司未经员工同意擅自降薪，属于对劳动合同的擅自变更，违反了劳动法的相关规定。
二、合法降薪的特殊情形
尽管一般情况下公司不能单方面降薪，但在某些特定情形下，降薪可能是合法的：
协商一致降薪：
- 如果公司与员工就降薪事宜达成一致意见，并签订了书面协议，那么这种降薪是合法的。这要求双方在平等自愿的基础上进行沟通，并就降薪的幅度、时间等具体事项达成明确约定。
经济性裁员/经营困难：
- 企业濒临破产或严重亏损，且已履行民主程序（如工会讨论、职工代表大会表决），并报备劳动部门，此时可能因经营困难而降薪。但需提供审计报告、亏损证明等文件，且降薪幅度应合理，不得低于当地最低工资标准。
不胜任工作调岗后降薪：
- 员工考核不达标，经培训或调岗后仍不胜任，新岗位薪资低于原岗位。此时，调岗需合理合法，薪资调整幅度应与岗位价值匹配，且需有充分的证据证明员工不胜任工作。
绩效考核制度降薪：
- 考核制度经民主程序制定并公示，员工签字确认考核结果。在员工未完成规定的任务或考核不合格的情况下，公司可以根据绩效考核结果降低其工资待遇。但这种降薪必须基于客观、公正的考核结果，且降薪幅度应合理。
三、劳动者的应对策略
保留证据：
- 保存工资条、银行流水、劳动合同、降薪通知等文件。
- 记录与公司的沟通记录（邮件、聊天记录、录音等）。
协商解决：
- 主动与公司人事部门沟通，要求解释降薪依据。
- 若因经营困难，可协商分期支付或暂缓降薪，并尽量达成书面协议。
法律途径：
- 向当地劳动监察大队投诉（时效性强，处理周期短）。
- 申请劳动仲裁（需提供初步证据，仲裁结果具有强制执行力）。若对仲裁结果不服，可依法向人民法院提起诉讼。
即时应对：
- 如公司未足额支付工资超过30日，可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并要求经济补偿金。经济补偿金的计算通常基于降薪前12个月的平均工资。
四、风险提示
- 默示接受风险：连续领取降薪工资超一个月可能被视为同意变更合同，因此劳动者应及时表达异议并保留证据。
- 维权时效限制：劳动争议仲裁时效为一年，逾期可能丧失胜诉权，因此劳动者应及时维权。
- 经济补偿计算：若被迫离职，经济补偿金按降薪前12个月平均工资计算，劳动者应了解自己的权益并据此主张。
行动建议：
- 优先通过协商解决问题，争取达成书面协议；
- 若协商无果，立即收集证据并向我咨询具体维权步骤；
- 避免签署任何承认降薪的文件，防止权利受损。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。