结论前置：在合同期内，单位未经员工同意单方面降薪通常是不合法的。不过，也存在一些特定情形下降薪可能是合法的。下面我将从合法与不合法两种情况为你详细分析，并给出相应的应对建议。

合法降薪的情况

1. 双方协商一致
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，如果单位和员工就降薪事宜自愿、平等、真实地协商一致，并签订了书面协议，那么这种降薪是合法的。例如，员工因为个人原因，希望减少工作时间，同时接受一定比例的降薪，单位同意后双方签订书面协议，这种情况下降薪就是合法的。
2. 劳动者不能胜任工作
   • 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。比如，某员工在销售岗位上连续几个月业绩不达标，经过公司组织的销售技巧培训后，业绩依然没有起色，此时公司可以根据规定降低其工资。
3. 企业经营困难
   • 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。例如，某企业由于市场环境变化，订单大幅减少，面临严重的经营困境，经过与工会协商，并向全体员工说明情况后，决定适当降低员工工资以共渡难关，这种情况下降薪可能是合法的。
4. 遵循规章制度
   • 用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。比如，公司规章制度中规定，员工如果违反公司的保密制度，将视情节轻重给予降薪处罚，某员工违反了该制度，公司依据规章制度对其降薪就是合法的。
5. 客观情况发生重大变化
   • 如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。例如，某企业因城市规划需要迁移到其他地区，部分员工不愿意随迁，企业与这些员工协商变更劳动合同内容，包括适当降薪，如果协商过程符合法律规定，这种降薪可能是合法的。

不合法降薪的情况

1. 未经协商擅自降薪
   • 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。例如，单位在没有与员工进行任何沟通的情况下，直接通知员工从下个月开始工资降低一定比例，这种做法就是不合法的。
2. 滥用考核降薪
   • 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。比如，公司制定的考核标准极其苛刻，几乎没有人能够达到，然后以考核不达标为由对员工降薪，这就是滥用考核降薪，是不合法的。
3. 以降薪逼迫员工离职
   • 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。例如，单位想辞退某员工，但又不想支付经济补偿金，于是故意降低该员工的工资，希望员工主动辞职，这种做法是不合法的。

应对措施与建议

1. 与单位沟通协商
   • 首先尝试通过面谈或书面函件的方式与单位沟通，了解降薪的具体原因，表达自己对降薪的不满和疑问，并要求恢复原工资待遇。在沟通过程中，要注意保留好沟通记录，包括电话录音、短信、微信聊天记录、电子邮件等，作为后续维权的证据。
2. 收集相关证据
   • 收集并保留劳动合同、工资条、工资发放记录、考勤记录等证据，以证明劳动关系、工资待遇及降薪前后的变化情况。这些证据对于后续向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼至关重要。
3. 向劳动监察部门投诉
   • 如果与单位协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，提交相关证据材料，并详细说明投诉事项。劳动监察部门会对单位进行调查核实，如发现单位存在违法行为，会责令其改正并恢复员工的工资待遇。
4. 申请劳动仲裁
   • 若劳动监察部门的处理未能解决问题，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提交仲裁申请书、相关证据材料等，仲裁委员会会安排开庭审理，并根据事实和法律作出裁决。
5. 提起诉讼
   • 如对仲裁结果不满意，可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。法院会对案件进行全面审查，并根据事实和法律作出最终判决。判决具有强制执行力，若单位不履行判决，可申请强制执行。

如果你遇到了合同期内降薪的问题，可以按照上述建议进行处理。如果有任何疑问，欢迎直接向我咨询。