结论前置：绩效不达标扣底薪的做法，在大多数情况下是不合法的，但具体还需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。

1. 从劳动合同和公司规章制度的角度分析：

• 劳动合同约定：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬、工作内容、工作地点等关键条款。如果劳动合同中明确规定了底薪是固定的，且未提及绩效不达标可以扣底薪的条款，那么公司扣底薪的行为就可能构成违约。
• 公司规章制度：公司规章制度虽然可以规定员工的绩效标准和奖惩措施，但这些规定必须合法、合理，并且经过民主程序制定，向员工公示或告知。如果规章制度中明确规定了绩效不达标可以扣底薪，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司扣底薪的行为可能在一定程度上具有合法性。但即便如此，扣底薪的幅度和方式也必须合理，不能损害员工的合法权益。

2. 从法律法规的角度分析：

• 最低工资标准：根据《劳动法》和《最低工资规定》，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。底薪作为员工工资的一部分，如果因为绩效不达标而被扣除后低于最低工资标准，那么公司的行为就是违法的。
• 工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效不达标并不属于可以克扣工资的法定情形，因此公司以此为由扣底薪可能缺乏法律依据。

3. 实际操作中的建议：

• 核查劳动合同和规章制度：员工应首先核查自己的劳动合同和公司的规章制度，了解底薪和绩效的相关规定。如果发现公司扣底薪的行为违反了劳动合同或规章制度的规定，可以向公司提出异议并要求纠正。
• 与公司协商或投诉：如果与公司协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工应提供相关证据证明公司扣底薪的行为违法或违约。

4. 特殊情况下的考虑：

• 如果劳动合同或规章制度中有明确约定：且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时公司扣底薪的幅度和方式合理，那么在这种情况下，公司扣底薪的行为可能在一定程度上具有合法性。但即便如此，员工也有权要求公司明确扣底薪的具体标准和程序，并确保自己的合法权益不受损害。

总结与提醒：绩效不达标扣底薪的做法在大多数情况下是不合法的。员工在遇到此类情况时，应首先核查自己的劳动合同和公司的规章制度，了解相关规定。如果发现公司扣底薪的行为违法或违约，应及时与公司协商或向相关部门投诉申请仲裁。同时，我也建议公司在制定规章制度时，应充分考虑员工的合法权益和法律法规的强制性规定，确保规章制度的合法性和合理性。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。