工作单位每年都增加计件工作量，并不直接等同于被迫离职。这一行为是否构成被迫离职，需要从多个角度进行详细分析：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 首先，要查看你与单位签订的劳动合同中是否有关于工作量的明确约定。如果合同中有明确规定工作量，而单位未经你同意单方面增加，这可能构成违约。
   • 其次，检查单位的规章制度。如果规章制度中规定了工作量的调整机制，且该机制是合法、合理且经过民主程序制定的，那么单位按照规章制度增加工作量可能是合法的。但即便如此，如果增加的工作量超出了合理范围，仍然可能引发问题。

2. 工作量的合理性：

   • 工作量的增加是否合理，是判断是否构成被迫离职的关键因素。如果增加的工作量导致你无法在正常工作时间内完成，或者对你的身心健康造成了严重影响，那么这种增加可能被视为不合理。
   • 在这种情况下，你可以与单位进行沟通，表达你的困难和担忧，并尝试协商解决方案。如果单位拒绝协商或无法提供合理的解决方案，你可能会考虑离职，但这并不意味着你是“被迫”离职，而是基于个人健康和职业发展的考虑。

3. 被迫离职的法定情形：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，被迫离职通常指的是因单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未提供劳动保护或劳动条件、违法解除或终止劳动合同等）而迫使劳动者离职的情形。
   • 单纯的工作量增加，并不直接构成上述法定情形中的任何一种。因此，从法律角度讲，它并不直接等同于被迫离职。

4. 可能的法律后果与建议：

   • 如果单位增加的工作量确实超出了合理范围，且对你的工作和生活造成了严重影响，你可以考虑向单位提出书面异议，并保留相关证据（如工作记录、沟通记录等）。
   • 如果单位不予理会或拒绝调整，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 在处理此类问题时，建议保持冷静和理性，通过合法途径解决问题，避免采取过激行为或擅自离职，以免给自己带来不必要的法律风险。

总结与建议：工作单位每年都增加计件工作量，并不直接构成被迫离职。是否构成被迫离职，取决于多种因素，包括劳动合同的约定、工作量的合理性、单位的规章制度以及是否存在法定被迫离职的情形等。如果你对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。