在并表子公司的情况下，工龄是否合并计算，主要取决于具体的法律规定以及劳动合同或公司政策中的相关约定。以下从不同角度进行分析：
法律规定角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工龄通常与劳动者在同一用人单位连续工作的时间相关联。然而，对于并表子公司（即母公司控制下的子公司）之间的工龄计算，法律并未直接规定必须合并计算。
- 如果劳动者在不同子公司之间调动，且这些子公司属于同一母公司控制，但并未形成法律上的连续劳动关系（如未签订新的劳动合同或未明确约定工龄连续计算），则工龄可能不会自动合并计算。
劳动合同或公司政策角度：
- 劳动合同约定：如果劳动者与母公司或某一子公司签订的劳动合同中明确约定了工龄在并表子公司之间连续计算，或者劳动者在调动时与新子公司签订了补充协议，明确工龄连续计算，则工龄应合并计算。
- 公司政策：一些公司为了保障员工的权益，可能会制定内部政策，规定在并表子公司之间调动时工龄连续计算。这种情况下，工龄也应合并计算。
实际操作建议：
- 查阅劳动合同：劳动者应首先查阅自己的劳动合同，了解其中关于工龄计算的约定。
- 咨询公司人事部门：如果劳动合同中未明确约定，劳动者可以咨询公司的人事部门，了解公司的相关政策或惯例。
- 保留证据：无论工龄是否合并计算，劳动者都应保留好与工作相关的证据，如劳动合同、调动通知、工资单等，以备不时之需。
可能产生的法律后果：
- 如果工龄未合并计算，且劳动者因此遭受了损失（如未享受到应有的年假、经济补偿等），劳动者可以依据相关法律法规和劳动合同，向公司主张自己的权益。
- 在极端情况下，如果公司拒绝承认劳动者的工龄，且劳动者无法提供充分证据证明自己的工龄，可能会面临维权困难的情况。
总结来说，并表子公司之间的工龄是否合并计算，并没有一个固定的答案。它取决于劳动合同的约定、公司政策以及实际操作中的具体情况。因此，如果你面临这样的问题，建议你首先查阅自己的劳动合同和公司政策，了解相关规定；如果有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。