关于辞职前后的工龄是否合并计算的问题，这主要取决于辞职的性质以及后续的工作情况，以下是详细分析：
正常辞职且重新就业的情况：
- 如果员工是正常辞职，并且之后重新找到了新的工作，那么在新单位的工作年限通常会从入职新单位之日起重新计算。
- 然而，如果员工在辞职后，又回到了原单位或者与原单位有关联的单位工作，且符合相关法律法规规定的连续计算工龄的条件（如非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿等），那么工龄可能会连续计算。这种情况下，需要依据具体的劳动合同、工作调动证明以及相关法律法规来判断。
因单位原因辞职的情况：
- 如果员工是因为单位的原因（如单位违法解除劳动合同、未按照劳动合同约定提供劳动条件等）而辞职，那么员工在申请劳动仲裁或提起诉讼时，可以要求单位支付经济补偿，并且工龄的计算可能会考虑到员工在单位的工作年限，以确定经济补偿的数额。
- 在这种情况下，工龄的计算通常是连续的，即从员工入职原单位之日起至辞职之日止。
特殊情况下的工龄计算：
- 对于某些特殊行业或岗位，如公务员、事业单位工作人员等，工龄的计算可能受到特定法律法规的约束，需要遵循相关规定。
- 另外，如果员工在辞职后享受了失业保险待遇，那么失业保险的缴费年限也可能会影响到工龄的计算，但这通常与具体的失业保险政策相关。
法律建议：
- 在处理工龄计算问题时，建议员工首先查阅自己的劳动合同、工作调动证明以及相关法律法规，以了解自己的权益和义务。
- 如果员工对工龄的计算有疑问或争议，可以及时向单位的人力资源部门或劳动仲裁机构咨询，并寻求专业的法律帮助。
- 在辞职前，员工也可以与单位协商工龄的计算方式，并尽量达成书面协议，以避免后续的纠纷。
可能涉及的法律后果：
- 如果单位在工龄计算上存在违法行为，如故意少算、不算工龄等，员工有权向劳动仲裁机构提起仲裁或向法院提起诉讼，要求单位支付相应的经济补偿或赔偿。
- 同时，单位也可能因违反相关法律法规而面临行政处罚或民事赔偿等法律后果。
总结：辞职前后的工龄是否合并计算，取决于多种因素，包括辞职的性质、后续的工作情况以及相关法律法规的规定。因此，在处理这类问题时，建议员工充分了解自己的权益和义务，并寻求专业的法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。