劳务外包用工是否适用综合计算工时制，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳务外包用工本身不直接适用综合计算工时制
   综合计算工时制是针对“标准工时制”的特殊工时制度，其适用对象需满足《劳动法》第三十九条规定的“特定行业或岗位”（如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，或地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工）。
   劳务外包中，发包方与外包员工无直接劳动关系，外包员工的劳动关系属于承包方（外包公司）。因此，综合计算工时制的适用主体是承包方与外包员工，而非发包方。若承包方需对部分岗位适用综合计算工时制，需依法向当地劳动行政部门申请审批，获批后按制度执行。

2. 若承包方已获批综合计算工时制，外包员工工时计算方式
   若承包方已依法取得综合计算工时制审批，外包员工的工时计算需遵循以下规则：

   • 周期内总工时限制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，平均日和周工作时间应与标准工时制基本相同（即平均每日不超过8小时，每周不超过40小时）。
     
   • 加班认定标准：
     
     • 周期内总工时超过法定标准工时的部分，视为延长工作时间，按不低于工资的150%支付加班费；
       
     • 休息日（如周末）安排工作但周期内总工时未超标的，不支付加班费；
       
     • 法定节假日安排工作的，无论周期内总工时是否超标，均按不低于工资的300%支付加班费。
       
   • 举证责任：承包方需保留完整的考勤记录（如打卡记录、工时统计表），以证明周期内总工时未超标，否则可能承担举证不利的法律后果。

3. 发包方需注意的合规风险
   发包方虽不直接管理外包员工工时，但若通过服务协议约定“要求承包方安排员工超时工作”，或实际干预承包方的工时管理（如直接要求员工加班），可能被认定为“事实劳动关系”，从而承担用工主体责任。因此，发包方应在协议中明确“工时管理由承包方自主负责”，并避免直接介入外包员工的工时安排。

总结建议：

• 若您是发包方，需审查承包方是否依法取得综合计算工时制审批，并在协议中明确工时管理责任边界；
  
• 若您是承包方，需依法申请综合计算工时制，并完善工时统计与加班费支付制度；
  
• 若您是外包员工，可要求承包方出示综合计算工时制审批文件，并保留加班证据以维护权益。
  

如有具体场景或合同条款需要分析，可进一步向我说明细节。