结论：餐饮行业在2026年过年给员工放假4天并扣工资是否合法，需根据具体情况判断，若放假属于法定节假日或员工依法享受的休假，且未提供劳动，则扣工资不合法；若放假超出法定或约定范围且未安排补休，则扣工资可能违法，但需结合具体情形分析。以下从不同角度详细分析：
一、法定节假日放假的工资支付规定
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，春节属于法定节假日，通常放假3天（初一至初三）。若餐饮行业在2026年过年期间仅放假这3天，且这3天属于法定节假日，那么员工在这3天内未提供劳动，用人单位也应当支付全额工资，不得扣减。若用人单位在这3天放假并扣减工资，则属于违法行为。
二、调休或补休情况下的工资支付
若放假4天中包含法定节假日和调休日：
- 假设2026年春节放假安排为法定节假日3天加上调休的1天（如除夕或初四），共4天。在这4天中，法定节假日的3天应当支付全额工资；调休的1天，若用人单位安排了补休（即在其他时间让员工休息以弥补这1天的工作时间），则可以不支付加班费，但不得扣减原工资。
- 若调休的1天未安排补休，且员工在这1天提供了劳动，则用人单位应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬；若未提供劳动（即实际放假），则同样不得扣减原工资。
若放假4天均非法定节假日且未安排补休：
- 若这4天均不属于法定节假日，且用人单位未安排补休，同时员工在这4天也未提供劳动（即实际放假），那么用人单位扣减工资的行为可能涉及违法。因为根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在员工未提供劳动且非因员工原因导致的情况下（如用人单位主动放假），用人单位不得随意扣减工资。
三、特殊情况下的工资支付
- 若放假与疫情等不可抗力因素相关：
- 在疫情等特殊情况下，政府可能要求企业停工停业。此时，若员工未提供劳动，且停工停业时间不超过一个工资支付周期（通常为一个月），用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，则用人单位可以按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费（具体比例可能因地区而异）。但这种情况下的放假和工资支付需遵循政府的具体规定和指导。
四、法律建议
对于员工：
- 若遇到用人单位在法定节假日或依法享受的休假期间扣减工资的情况，可以首先与用人单位协商解决；
- 协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 应当严格遵守《中华人民共和国劳动法》及相关规定，确保在法定节假日和依法享受的休假期间不扣减员工工资；
- 若因特殊原因需要放假且可能影响员工工资支付的，应当提前与员工沟通并协商解决方案，避免引发劳动纠纷。
总结：餐饮行业在2026年过年给员工放假4天并扣工资是否合法，需根据放假的具体性质（是否为法定节假日、是否安排了补休等）以及员工是否提供了劳动等因素综合判断。若存在违法行为，员工有权依法维护自己的权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。