餐饮行业过年不放假并不直接构成违法，但具体是否违法需根据工作安排是否遵守了劳动法的相关规定来判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、一般情况下的法律规定
休息休假权利：根据我国法律，劳动者享有休息休假的权利，用人单位在法定休假日应当依法安排劳动者休假。然而，餐饮行业因其特殊性，节假日往往是经营高峰期，因此无法安排员工放假的情况较为普遍。
加班工资支付：如果餐饮企业因经营需要在法定节假日无法安排员工放假，那么必须向员工支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是《劳动法》的明确规定，旨在保障劳动者的合法权益。例如，若员工日工资为200元，那么在法定节假日加班一天，应至少获得600元的加班工资。
工作时间限制：即使员工在法定节假日工作，餐饮店也必须确保员工的工作时间不超过法定标准，即每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时（特殊情况下可延长，但需支付加班费）。
二、特殊情况下的违法行为
未支付加班工资：如果餐饮企业既不安排员工在法定节假日放假休息，又不依法支付加班工资，那么就构成了违法行为。
强制超时工作：如果餐饮企业强制员工在法定节假日超时工作，且未支付相应的加班费，也属于违法行为。
未合理安排工作时间：在法定节假日，餐饮企业应合理安排员工的工作时间，确保员工有足够的休息时间。如果未合理安排，导致员工过度劳累，也可能构成违法行为。
三、员工权益维护途径
投诉举报：员工有权向当地劳动保障部门投诉，要求用人单位限期支付加班工资或纠正其他违法行为。逾期不支付的，用人单位还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
申请劳动仲裁：员工还可以申请劳动仲裁，要求单位支付法定节假日的加班工资或其他合法权益。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，具有相对快速、低成本的特点。
提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。诉讼是维护权益的最后一道防线，具有最高的法律效力。
四、建议与总结
对于餐饮企业而言，应充分考虑员工的休息休假权利，确保工作安排符合劳动法的相关规定。在节假日等经营高峰期，可以通过合理安排工作时间、支付加班费或提供调休等方式来保障员工的合法权益。
对于员工而言，如果发现自己的权益受到侵害，应及时向用人单位提出异议，并保留好相关证据。如果用人单位不予理会或处理不当，可以通过上述途径来维护自己的合法权益。
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