结论：产假出勤后原岗位没有了，公司调岗协商不成，公司不可以直接终止劳动合同。以下从多个角度进行分析：
一、法律背景与规定
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。但此条款并不直接适用于产假后岗位调整的情况，因为产假是法律赋予女性的特殊权益，且岗位调整并非因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行。
- 更关键的是，《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在产假期间及产假后的一段时间内（通常指哺乳期），用人单位不得因岗位调整等理由解除劳动合同。
《女职工劳动保护特别规定》的相关规定：
- 该规定第五条明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这进一步强调了女职工在特殊时期的权益保护。
二、公司调岗与协商
- 当产假出勤后原岗位没有了，公司应首先与女职工进行协商，尝试为其安排其他合适的岗位。如果女职工同意调岗，则双方应签订变更后的劳动合同或协议，明确新的岗位、工资等条款。
- 如果协商不成，公司不能直接终止劳动合同。因为终止劳动合同需要符合法律规定的情形，而产假后岗位调整并不属于这些情形之一。
三、可能的法律后果
- 如果公司未经协商或协商不成直接终止劳动合同，女职工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 赔偿金的标准通常根据女职工在公司的工作年限、工资水平等因素确定，具体数额需由劳动争议仲裁委员会或法院根据实际情况裁决。
四、建议与行动
对于女职工：
- 首先与公司进行协商，尝试达成调岗协议。
- 如果协商不成，可以向公司表明自己的立场和权益，要求公司继续履行劳动合同。
- 如果公司仍然坚持终止劳动合同，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
对于公司：
- 应尊重女职工的特殊权益，避免在产假后直接终止劳动合同。
- 如果确实需要调整岗位，应与女职工进行充分协商，并签订变更后的劳动合同或协议。
- 如果协商不成，应寻求其他合法途径解决岗位调整问题，如通过内部培训、转岗等方式为女职工提供新的工作机会。
综上所述，产假出勤后原岗位没有了，公司调岗协商不成时，公司不可以直接终止劳动合同。双方应通过协商或其他合法途径解决岗位调整问题，以维护女职工的合法权益和公司的正常运营。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。