结论概述：员工办理了健康证后到别的店干活，这一行为本身主要涉及的是员工与原雇主之间的劳动关系及可能存在的竞业限制、保密义务等法律问题，对原雇主的影响取决于具体情况，包括双方劳动合同的约定、员工行为是否违反公司规定或法律法规等。以下从几个角度详细分析：

1. 劳动合同与竞业限制：

   • 如果员工与原雇主签订的劳动合同中明确规定了员工在离职后的一定期限内不得在同行业或相关领域内从事竞争性工作（即竞业限制条款），且该条款符合法律法规的规定（如支付了相应的经济补偿），那么员工到别的店干活，如果该店与原雇主存在竞争关系，就可能构成违约。原雇主可以依据劳动合同的约定，要求员工承担违约责任，包括但不限于支付违约金、赔偿损失等。
   • 如果劳动合同中没有竞业限制条款，或者条款不符合法律法规的规定，那么员工到别的店干活通常不构成违约，原雇主无法直接追究其法律责任。

2. 保密义务：

   • 无论劳动合同中是否有明确的保密条款，员工在任职期间都负有对原雇主商业秘密的保密义务。如果员工在到别的店干活的过程中，泄露了原雇主的商业秘密，原雇主可以依据《反不正当竞争法》等相关法律法规，要求员工承担侵权责任，包括但不限于停止侵权、赔偿损失等。

3. 健康证的使用与转移：

   • 健康证通常是针对特定行业或岗位的健康检查证明，其有效性并不因员工的工作地点变更而自动失效。然而，如果原雇主在办理健康证时承担了相关费用，或者健康证是原雇主为员工提供的特定福利的一部分，员工在未经原雇主同意的情况下将健康证用于其他店铺，可能涉及道德或公司内部规定的问题，但不一定构成法律上的违约或侵权。
   • 从实际操作的角度看，不同店铺可能对健康证的要求有所不同，员工到新的店铺工作可能需要重新办理或更新健康证。

4. 对原雇主的实际影响：

   • 员工到别的店干活，如果未对原雇主造成实际损失（如泄露商业秘密、带走客户资源等），原雇主通常难以直接追究其法律责任。
   • 如果员工的行为对原雇主造成了实际损失，原雇主需要收集相关证据（如员工在新店铺的工作证明、损失的计算依据等），并通过法律途径（如诉讼、仲裁等）来维护自己的权益。

建议与行动指南：

• 对于原雇主而言，如果发现员工有到别的店干活的行为，且怀疑其可能违反了劳动合同或公司规定，应首先审查劳动合同中的相关条款，并收集相关证据。
• 如果认为员工的行为构成了违约或侵权，可以与员工进行协商，要求其停止违约或侵权行为，并承担相应的责任。如果协商无果，可以考虑通过法律途径来解决争议。
• 对于员工而言，在离职或考虑到别的店干活前，应仔细审查与原雇主签订的劳动合同，了解自己的权利和义务，避免因不了解合同条款而引发不必要的法律纠纷。

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