结论：在员工通过微信向部门经理表明拒绝调岗降薪而经理未回复的情况下，若后续发生劳动争议，经理的“没看到”主张可能难以成立，但具体还需结合其他证据和事实来判断。

分析说明：

1. 微信记录的证据效力：

   • 微信作为现代通讯工具，其聊天记录在法律上通常被视为电子数据，具有一定的证据效力。若员工能证明该微信记录的真实性（如通过手机原始载体、公证等方式），且该记录能清晰反映员工拒绝调岗降薪的意思表示，那么该记录在劳动争议中可能作为重要证据使用。

2. 经理未回复的法律后果：

   • 经理未回复员工关于拒绝调岗降薪的微信，并不直接等同于经理同意或默认了员工的立场。然而，在劳动争议中，若经理无法提供其他证据证明其已就调岗降薪事宜与员工进行了有效沟通，且员工能提供微信记录等证据证明其已明确拒绝，那么经理的“没看到”主张可能难以得到法院或仲裁机构的支持。

3. 举证责任的分配：

   • 在劳动争议中，举证责任通常遵循“谁主张，谁举证”的原则。若员工主张其已拒绝调岗降薪，且提供了微信记录等证据，那么经理若主张其未看到或不同意员工的立场，就需要提供相应的反驳证据。若经理无法提供足够证据支持其主张，则可能承担不利后果。

4. 实际操作建议：

   • 保留证据：员工应妥善保留与调岗降薪相关的所有证据，包括微信记录、邮件、短信、书面通知等，以便在发生争议时提供有力支持。
   • 书面确认：若可能，员工可以尝试通过书面形式（如邮件、信函）向公司或部门经理再次明确表达拒绝调岗降薪的立场，并保留好相关送达证据。
   • 寻求法律帮助：若员工对调岗降薪事宜存在疑虑或争议，建议及时咨询专业律师，了解自身权益和可能的法律途径。

特殊场景考量：

• 若公司或部门经理能提供其他证据（如监控录像、证人证言等）证明其已就调岗降薪事宜与员工进行了有效沟通，且员工确实收到了相关通知但未回复或拒绝，那么情况可能会有所不同。此时，法院或仲裁机构将综合考虑所有证据来作出判断。

后续行动建议：

• 若员工已遭遇调岗降薪且对此存在争议，建议尽快收集相关证据并咨询专业律师。律师将根据具体情况为员工提供法律建议和可能的法律途径，如协商、调解、仲裁或诉讼等。

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