结论：公司若想在员工因降薪提起的劳动仲裁中胜诉，关键在于证明降薪的合法性与合理性，尤其是在降薪前未与员工协商的情况下，公司需要采取一系列补救措施来强化自身立场。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、证明降薪的合法性
依据公司规章制度：
- 公司应首先检查其规章制度中是否有关于降薪的明确规定，以及这些规定是否经过了民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论）并公示或告知了员工。
- 如果规章制度中有合法且合理的降薪条款，并且员工在入职时或规章制度更新时已经确认知晓，那么公司可以依据这些条款来证明降薪的合法性。
依据劳动合同约定：
- 检查劳动合同中是否有关于工资调整、降薪的条款，以及这些条款是否明确、具体，并且不违反法律法规的强制性规定。
- 如果劳动合同中有相关约定，并且公司能够证明降薪是按照合同约定进行的，那么这将是一个有力的证据。
二、证明降薪的合理性
经营状况变化：
- 公司可以提供财务报告、审计报告等证据，证明由于市场环境变化、经营困难等原因，导致公司不得不采取降薪措施以维持运营。
- 这种情况下，公司需要证明降薪是出于必要，并且已经采取了其他可能的措施来避免降薪（如裁员、减少非必要开支等）。
员工表现或岗位调整：
- 如果降薪是与员工的表现或岗位调整相关的，公司需要提供证据证明员工的表现不符合岗位要求，或者岗位调整后工资水平应相应调整。
- 这可能包括员工的工作考核记录、岗位说明书、工资调整通知等文件。
三、补救措施
与员工协商补签协议：
- 尽管降薪前未协商，但公司可以在事后与员工进行协商，尝试补签一份关于降薪的协议，明确降薪的原因、期限、条件等，并争取员工的理解和同意。
- 如果员工同意补签协议，这将大大增强公司在仲裁中的立场。
提供充分证据：
- 公司应收集并整理所有与降薪相关的证据，包括规章制度、劳动合同、财务报告、员工表现记录等，以证明降薪的合法性和合理性。
- 证据应真实、完整、具有关联性，并且能够形成完整的证据链。
寻求法律支持：
- 在准备仲裁材料时，公司可以咨询专业律师（如我）的意见，以确保材料的完整性和有效性。
- 律师可以帮助公司分析案情、制定策略、准备证据，并在仲裁过程中提供法律支持。
四、法律后果与风险提示
- 如果公司无法证明降薪的合法性和合理性，或者证据不足，那么劳动仲裁委员会可能会认定公司的降薪行为违法，并裁决公司支付员工被降薪部分的工资差额、经济补偿金等。
- 因此，公司在采取降薪措施前应充分考虑法律风险，并尽量与员工进行协商以达成一致意见。如果确实需要降薪，应确保降薪的合法性和合理性，并保留好相关证据以备不时之需。
最后建议：公司在处理此类劳动纠纷时，应秉持诚信、公平的原则，尽量与员工进行友好协商以达成和解。如果协商无果，再考虑通过法律途径解决纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。