劳动仲裁调解后，公司能否追究员工责任并非绝对，关键在于责任事项是否在调解协议范围内、是否为新发生或原有未涉及事项，以及调解协议的有效性等因素。以下是对此问题的详细分析：
一般情形
- 调解协议有效且已履行：
- 如果劳动仲裁调解已经就双方争议事项达成了全面、明确的调解协议，并且该协议不存在无效或可撤销的情形（如欺诈、胁迫、重大误解等），同时双方已按协议履行了各自义务，那么公司通常不能就同一纠纷再追究员工的责任。
- 例子：假设员工与公司因工资支付问题产生争议，经过劳动仲裁调解，双方达成协议，公司支付员工拖欠的工资，员工放弃其他诉求。若协议已履行完毕，公司通常不能再就工资支付问题追究员工责任。
特定情形
新发生事项：
- 调解结束后，如果出现了新的情况或事件，导致公司认为员工存在新的责任问题，公司可以根据实际情况采取相应措施。
- 例子：调解结束后，员工泄露了公司新的商业秘密，给公司造成了损失。此时，公司可以基于员工泄露商业秘密的新行为追究其责任。
原有未涉及事项：
- 若在调解过程中，某些事项并未在调解协议中提及和处理，而这些事项确实涉及员工可能需要承担责任的情况，公司也有权在法律允许的范围内进行追究。
- 例子：调解仅解决了工资支付争议，未涉及员工在职期间违规导致的客户投诉或潜在商业信誉损失等问题。之后公司发现并认为员工对此有责任，可以针对这些未处理的事项另行主张权利。
调解协议无效或可撤销：
- 如果调解协议因存在欺诈、胁迫、重大误解或显失公平等情形而被认定为无效或可撤销，公司可以向法院申请撤销该协议，并就可能的劳动争议重新提起诉讼或采取其他合法措施。
- 例子：若调解协议是在员工受到胁迫的情况下签订的，公司可以向法院申请撤销该协议，并就原争议重新主张权利。
员工违反调解协议：
- 在调解协议履行过程中，如果员工违反了协议约定，并给公司造成了损失，公司可以依据协议约定和法律规定追究员工的违约责任。
- 例子：调解协议中约定员工在离职后不得泄露公司商业秘密，但员工违反了该约定。此时，公司可以依据协议约定追究员工的违约责任。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规为劳动争议的调解和仲裁提供了法律依据。这些法律强调调解优先的原则，鼓励当事人通过协商、调解方式解决争议，并规定了调解协议的执行、仲裁时效等相关事项。
总结与建议
- 总结：劳动仲裁调解后公司是否能追究员工责任，需综合考虑调解协议的内容、有效性以及责任事项的性质等因素。在一般情况下，双方应遵守调解协议并履行各自义务；但在特定情形下，公司有权依法追究员工的责任。
- 建议：作为员工或公司，在签订调解协议前应仔细审查协议内容，确保协议全面、明确且合法有效。同时，在协议履行过程中应遵守约定，避免违约行为的发生。若遇到争议或问题，建议及时咨询专业律师以获取法律帮助。
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