国企部门在考核员工时，考核办法条款中写明扣当月绩效是否合理，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要从多个角度进行分析：
合同与规章制度的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 这意味着，如果国企部门想要在考核办法中规定扣当月绩效，这一规定必须首先经过合法的民主程序制定，并且内容不得违反法律法规的强制性规定。如果未经民主程序制定，或者内容违法，那么这一规定就是无效的，员工有权拒绝执行。
绩效扣减的合理性与合法性：
- 绩效扣减应当与员工的工作表现、工作成果等直接相关，且扣减的幅度和方式应当合理、公正。如果绩效扣减与员工的工作表现无直接关联，或者扣减幅度过大、方式不公，那么这种扣减就可能被视为不合理或违法。
- 此外，绩效扣减不得违反最低工资标准等法律法规的强制性规定。如果扣减后的工资低于当地最低工资标准，那么这种扣减就是违法的。
实际操作中的注意事项：
- 国企部门在实施绩效扣减时，应当确保考核过程的公开、公平、公正，避免主观臆断和歧视性对待。
- 同时，部门应当及时与员工进行沟通，解释绩效扣减的原因和依据，听取员工的意见和建议，确保员工的知情权、参与权和申诉权得到保障。
针对您的情况，我建议您：
- 首先，查看国企部门的考核办法是否经过了合法的民主程序制定，并确认其内容是否违反了法律法规的强制性规定。
- 其次，评估绩效扣减是否与您的工作表现、工作成果等直接相关，以及扣减的幅度和方式是否合理、公正。
- 如果您认为绩效扣减不合理或违法，您可以与部门进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
最后，需要强调的是，每个具体情况都有其独特性，因此在实际操作中，我建议您根据具体情况咨询专业律师，以便获得更具体、更准确的法律建议。如果您有任何关于工伤赔偿、刑事辩护、离婚等领域的法律问题，都可以直接向我咨询。