结论：降职降薪后执行同岗同薪调岗是否合理，需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动合同或公司规章制度有明确约定
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、薪资）。若劳动合同中已明确约定“公司可根据经营需要调整岗位，且调整后保持同岗同薪”，或公司规章制度（经民主程序制定并公示）中有类似条款，且调岗不具有侮辱性、惩罚性（如从管理岗调至普通岗但薪资不变），则调岗可能被认定为合理。
   关键点：需证明调岗依据的条款合法有效，且调岗后薪资、工作内容与原岗位相当。

2. 若劳动合同无约定，但调岗具有“必要性”
   若公司因经营困难、组织架构调整等客观原因需调岗，且能证明调岗是必要措施（如原岗位撤销），同时满足以下条件，调岗可能合理：

   • 调岗后薪资与同岗位其他员工一致（即“同岗同薪”）；
     
   • 调岗不显著增加劳动者负担（如通勤时间、工作地点合理）；
     
   • 调岗不具有侮辱性或惩罚性。
     法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，用人单位可因客观情况重大变化与劳动者协商变更合同，若协商不成可解除合同（但需支付经济补偿）。若公司未协商直接调岗，可能涉嫌违法。

3. 若调岗明显不合理（如恶意降薪、惩罚性调岗）
   若公司以调岗为名行降薪之实（如调岗后薪资低于同岗位标准），或调岗具有惩罚性（如将员工调至边缘岗位、恶劣工作环境），则可能违反《劳动合同法》第三十八条，劳动者有权以“未及时足额支付劳动报酬”或“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿。
   示例：将高管调至保洁岗且薪资大幅降低，明显超出合理范围。

建议行动：

• 第一步：核查劳动合同、公司规章制度中关于调岗的条款；
  
• 第二步：收集调岗通知、薪资变化证明、同岗位薪资对比等证据；
  
• 第三步：与公司协商，要求书面说明调岗理由及薪资标准；
  
• 第四步：若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张调岗无效或要求赔偿。
  

如有进一步细节（如调岗原因、薪资变化幅度等），可随时补充说明，我会为您具体分析。