“降职降薪但执行同岗同薪”这一表述存在逻辑矛盾，本质上是用人单位调整岗位或薪酬时未依法合规操作的表现。具体可从以下角度分析：

1. “同岗同薪”的法定原则

根据《劳动合同法》第18条、第35条，同一用人单位内实行相同工作岗位、相同劳动报酬是基本原则，除非存在以下合法情形：

• 劳动合同或集体合同明确约定薪酬调整规则（如绩效考核挂钩）；
• 用人单位依法制定的薪酬制度经民主程序公示（如岗位分级、技能等级差异）；
• 劳动者因不能胜任工作被调整岗位，且新岗位薪酬符合制度规定。

若用人单位仅以“降职”为由单方面降低薪酬，即使声称“同岗同薪”，也可能因未满足上述条件而被认定为违法。

2. “降职降薪”的合法性要件

用人单位调整劳动者岗位或薪酬需同时满足：

• 程序合法：与劳动者协商一致并签订书面变更协议；
• 实质合理：调整具有必要性（如经营困难、劳动者不胜任工作）、无侮辱性或惩罚性；
• 待遇相当：新岗位的薪酬、工作内容、劳动条件等与原岗位基本相当。

若用人单位未履行协商程序，或调整后薪酬明显低于原岗位水平，劳动者可主张恢复原岗位或要求补足工资差额。

3. 实践中的常见风险点

• “同岗同薪”的例外情形：
  若用人单位能证明降职是基于劳动者严重失职、不能胜任工作等法定理由，且新岗位薪酬符合内部制度（如岗位价值评估结果），则可能被认定为合法。但需注意：

  • “不能胜任工作”需有客观证据（如考核记录、培训记录）；
  • 调整后的薪酬不得低于当地最低工资标准。

• 劳动者应对建议：

  1. 核查劳动合同、公司规章制度中关于岗位调整和薪酬的约定；
  2. 要求用人单位出具书面降职降薪通知，并注明理由；
  3. 若认为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或赔偿损失。

总结：若用人单位未与劳动者协商一致，仅以“降职”为由降低薪酬，即使声称“同岗同薪”，也可能因违反法定程序或实质要件而被认定为违法。劳动者需结合具体情况判断用人单位行为的合法性，并保留相关证据维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对方案。