结论：单位开不出工资并不构成产假延期的法定理由，女职工的产假天数由法律规定，与单位是否发放工资无关。但单位若因经营困难无法支付工资，女职工仍可依法享受产假，并可通过法律途径维护自身权益。

详细分析：

1. 产假的法定天数：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。这一规定明确了女职工生育时享有的产假天数，且此权利与单位是否发放工资无关。

2. 产假与工资的关系：

   • 产假是女职工因生育而享有的法定权利，其天数由法律规定，不受单位经济状况或工资发放情况的影响。即使单位因经营困难无法支付工资，女职工仍应依法享受完整的产假。
   • 在产假期间，女职工应享受与在职期间相同的待遇，包括基本工资（或生育津贴）以及因生育发生的医疗费用等。这些待遇的享受同样不受单位工资发放情况的影响。

3. 单位无法支付工资时的处理：

   • 如果单位因经营困难无法支付工资，女职工仍可依法享受产假，并有权要求单位在后续经济状况好转时补发工资。
   • 若单位拒绝支付工资或未按规定支付产假期间的待遇，女职工可以通过以下途径维护自己的合法权益：
     • 向劳动监察部门投诉：女职工可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，要求其进行查处并纠正。
     • 申请劳动仲裁：如果与用人单位无法协商解决，女职工可以申请劳动仲裁，通过法律程序来维护自己的权益。
     • 提起诉讼：在必要时，女职工还可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。

4. 特殊情况下的产假调整：

   • 除了法律规定的产假天数外，某些地区或单位可能根据实际情况提供额外的产假或育儿假。但这些额外的假期通常需要单位与女职工协商确定，并非法定权利。
   • 如果女职工因身体原因需要延长产假，应提供医疗证明并经单位同意。但这种情况下的延长并非因单位无法支付工资而自动获得。

法律建议：

• 女职工应了解自己的产假权利，并在生育前与单位确认产假天数及待遇安排。
• 如果单位无法支付工资或拒绝提供产假待遇，女职工应及时收集证据（如工资单、劳动合同、产假通知等）并通过法律途径维护自己的权益。
• 在处理此类纠纷时，女职工可以寻求工会、妇联等组织的帮助和支持。

可能法律后果：

• 如果单位违反法律规定拒绝为女职工提供产假或未按规定支付产假期间的待遇，将可能面临劳动监察部门的处罚、劳动仲裁的裁决或法院的判决，包括补发工资、支付赔偿金等。
• 女职工因单位违法行为而遭受的损失（如医疗费用、精神损失等）也有权要求单位进行赔偿。