产假到期后单位不给延续的情况，首先需要明确的是，这通常涉及女职工的劳动权益保护问题，一般情况下，单位应当根据法律法规和劳动合同的约定，合理安排女职工产假后的工作。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律法规层面
根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在产假期间享受特殊的劳动保护，产假结束后，除非有法定事由（如女职工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等），否则单位不得随意解除劳动合同或拒绝延续产假后的工作安排。如果单位无正当理由拒绝延续产假后的工作，可能构成违法解除劳动合同，女职工有权要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
二、实际操作层面
与单位沟通：
- 首先，建议与单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解单位拒绝延续产假后工作的具体原因。
- 如果单位提出的原因不合理或违法，可以明确告知单位其行为的违法性，并要求单位依法处理。
收集证据：
- 在沟通过程中，注意收集相关证据，如聊天记录、邮件、录音等，以备后续维权使用。
- 如果单位有书面通知拒绝延续产假后工作，务必保留好该通知作为证据。
寻求法律援助：
- 如果与单位沟通无果，或者单位的行为明显违法，建议及时寻求法律援助。
- 可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
三、特殊情况处理
如果女职工因身体原因需要继续休息：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假结束后，如果因身体原因仍不能工作的，可以凭医疗机构出具的证明，向单位申请病假或医疗期。
- 单位应当根据女职工的实际情况，合理安排病假或医疗期，并支付相应的病假工资或医疗期工资。
如果单位提出调岗或降薪：
- 除非女职工同意，否则单位不得单方面调岗或降薪。
- 如果单位提出调岗或降薪，女职工有权拒绝，并要求单位按照原劳动合同的约定履行义务。
四、法律后果
如果单位违法解除劳动合同：
- 女职工有权要求单位继续履行劳动合同，或者要求单位支付赔偿金。
- 赔偿金的计算标准通常为女职工在单位工作年限对应的月工资的两倍（具体根据当地法律法规和实际情况确定）。
如果单位未支付病假工资或医疗期工资：
- 女职工有权要求单位补发工资，并可能要求单位支付滞纳金或赔偿金。
综上所述，产假到期后单位不给延续的情况，女职工应当首先与单位沟通，了解原因并收集证据。如果单位的行为违法或不合理，女职工有权寻求法律援助，维护自己的合法权益。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。