辞职审批表上先签字内容及日期是后面由别人填写的这辞职审批表有法律效应吗-顾浩律师

辞职审批表上先签字内容及日期是后面由别人填写的这辞职审批表有法律效应吗-顾浩律师｜法行宝

2026-05-04 劳动纠纷

辞职审批表上先签字，内容及日期由别人后续填写，该辞职审批表是否具有法律效应，需分情况讨论：

若后续填写的内容与签字时的真实意愿相符：
- 在这种情况下，尽管签字和内容填写的时间存在先后顺序，但只要后续填写的内容确实反映了签字时的真实意愿，且没有违反法律法规的强制性规定，那么该辞职审批表通常会被视为具有法律效力。因为法律关注的是双方的真实意思表示，而非形式上的同时性。
若后续填写的内容与签字时的真实意愿不符，或存在欺诈、胁迫等情形：
- 如果后续填写的内容与签字时的真实意愿不一致，或者签字是在受到欺诈、胁迫等不正当手段影响下进行的，那么该辞职审批表可能因缺乏真实意思表示而被视为无效。在这种情况下，签字人有权向法院或仲裁机构申请撤销该辞职审批表，并主张自己的合法权益。
关于日期填写的法律效应：
- 日期作为辞职审批表中的重要信息，通常用于确定辞职的生效时间或相关权利义务的起算点。如果日期是由他人后续填写的，且该日期与实际情况不符，可能会影响到辞职的生效时间或相关权利义务的履行。然而，如果签字人能够证明该日期的填写并未影响其真实意愿的表达，且没有违反法律法规的强制性规定，那么该辞职审批表仍可能被视为具有法律效力。但这种情况下的法律效力可能会受到一定程度的质疑，需要具体案件具体分析。

法律建议：

对于签字人而言，在签署任何文件时都应谨慎对待，确保文件内容真实、准确、完整地反映了自己的真实意愿。如果发现文件内容被他人篡改或填写不实，应及时采取措施维护自己的合法权益。
对于用人单位而言，应建立健全的文件管理制度，确保文件的签署、填写、保存等环节都符合法律法规的要求。同时，在处理员工辞职等敏感事项时，应充分尊重员工的意愿和权益，避免引发不必要的法律纠纷。

可能法律后果：

如果辞职审批表被认定为无效或可撤销，签字人可能无需承担辞职后的相关义务，如工作交接、竞业限制等。同时，签字人还有权要求用人单位赔偿因无效或可撤销行为所造成的损失。
如果用人单位因辞职审批表的问题而面临法律纠纷或行政处罚，可能会对其声誉和经营造成不利影响。因此，用人单位应高度重视文件管理的合规性，确保各项事务的合法性和规范性。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“离职审批表是否具有法律效应”这一问题，我们首先需要明确离职审批表与离职证明在法律上的区别及其各自的功能。离职审批表：这通常是用人单位内部用于审批员工离职流程的一个文件，它记录了员工提出离职的申请、审批过程以及相关的离职手续等信息。离职审批表主要是用人单位内部管理的一个工具，用于确保离职流程的规范性和有序性。然而，离职审批表本身并不直接具备法律上的证明效力，即它不能直接作为证明劳动者与用人单位之间劳动关系已经终结的法定文件。离职证明：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当出具解除或者终止劳动合同的证明，这就是我们通常所说的离职证明。离职证明是专门为劳动者利益设计的一份书面证明，它具有两个主要功能：一是证明劳动者已经与原用人单位终结劳动关系以及原劳动合同的基本信息，为其再就业提供帮助；二是劳动者在申请失业保险待遇时，用来证明自己处于失业状态。离职证明的内容应当符合法律法规的规定，包括劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等基本信息。法律效应对比：离职审批表：作为内部管理文件，主要记录离职流程，不具备直接的法律证明效力。离职证明：作为法定文件，具有明确的法律证明效力，是劳动者再就业和申领失业保险待遇的重要依据。结论：因此，离职审批表本身并不具备离职证明那样的法律效应。如果劳动者需要证明其与原用人单位的劳动关系已经终结，或者需要在新单位入职时提供离职证明，那么应当依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，要求原用人单位出具正式的离职证明。建议：对于劳动者而言，在离职时应当主动要求用人单位出具离职证明，并确保离职证明的内容符合法律法规的规定。如果用人单位拒绝出具或者出具的离职证明内容不符合规定，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

关于辞职报告上日期和签名不是一个人所写是否有法律效力的问题，这主要取决于具体情况和证据的充分性，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：法律效力的一般原则：辞职报告作为员工向雇主表达离职意愿的书面文件，其法律效力主要取决于其内容是否真实、合法，以及是否符合双方之间的约定或法律规定。签名是确认文件内容真实性和意愿表达的重要方式。如果签名是伪造的或非本人所签，那么该文件在法律上的效力可能会受到质疑。日期和签名非同一人所写的情况分析：如果日期是后来添加或修改的：如果辞职报告上的日期是后来被添加或修改的，且这种添加或修改未经员工本人同意，那么该日期可能不具有法律效力。因为日期的真实性对于确定员工的离职时间、工资结算、社保缴纳等后续事宜至关重要。如果签名是伪造的：如果辞职报告上的签名是伪造的，即非员工本人所签，那么该辞职报告在法律上通常会被视为无效。因为签名是确认员工离职意愿的关键证据，伪造签名意味着员工的真实意愿未被表达。如果日期和签名均存在问题，但员工实际已离职：在这种情况下，即使辞职报告上的日期和签名存在问题，但如果员工实际上已经离职，且雇主已经接受了员工的离职，那么双方之间的劳动关系实际上已经终止。不过，这并不意味着辞职报告上的问题可以被忽视，因为这些问题可能会影响到员工离职后的相关权益（如工资结算、经济补偿等）。法律建议：对于员工：如果你发现辞职报告上的日期或签名存在问题，且这些问题可能影响到你的权益，建议你及时与雇主沟通，并保留好相关证据（如原始辞职报告、沟通记录等）。如果无法协商解决，你可以考虑通过法律途径维护自己的权益。对于雇主：如果你收到员工的辞职报告，并发现日期或签名存在问题，建议你及时与员工沟通确认。如果确认是员工本人所写但日期有误，可以要求员工重新出具辞职报告；如果确认签名是伪造的，那么该辞职报告应被视为无效，并建议你采取相应措施（如报警、追究法律责任等）。总结来说，辞职报告上日期和签名不是一个人所写，其法律效力取决于具体情况和证据的充分性。如果存在问题，建议双方及时沟通并保留好相关证据，以便在必要时通过法律途径解决争议。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

离职审批表公司未签字，其效力需分情况讨论：若离职审批表仅为内部流程文件，且未作为劳动合同解除的法定要件：在这种情况下，离职审批表公司未签字，通常不会影响员工离职的效力。因为劳动合同的解除主要依据的是双方协商一致或符合法定解除条件，而非单一内部流程文件的签署。员工若已按照法定程序或双方约定完成了离职手续，如提前通知、工作交接等，那么即使离职审批表未获公司签字，也不影响其离职的合法性。若离职审批表被约定为劳动合同解除的必要条件，且公司未签字导致员工无法离职：如果双方在劳动合同或相关协议中明确约定，离职审批表需经公司签字后方可视为离职生效，那么在此情况下，公司未签字将构成对员工离职的阻碍。员工若希望顺利离职，可能需要与公司进一步协商，寻求解决方案，如补充签字、修改协议条款等。若协商无果，员工可考虑通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。从实际操作角度考虑，即使离职审批表未签字，员工仍可能因其他行为被视为已离职：在实践中，员工的离职行为往往通过一系列实际行动来体现，如停止工作、交接工作、领取离职证明等。如果员工已经完成了这些行为，并且公司也接受了这些行为，那么即使离职审批表未签字，也可能被视为双方已经就离职达成了一致意见。此时，公司再以未签字为由拒绝承认员工离职，可能缺乏合理性。法律建议：对于员工而言，在离职过程中应保留好相关证据，如离职申请、工作交接记录、离职证明等，以证明自己已经按照法定程序或双方约定完成了离职手续。若公司拒绝在离职审批表上签字或设置其他障碍，员工可与公司进行沟通协商，寻求解决方案。若协商无果，可考虑向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。可能法律后果：如果员工因公司未签字而无法离职，且因此遭受了经济损失（如工资损失、奖金损失等），员工有权要求公司承担相应的赔偿责任。如果公司以未签字为由拒绝承认员工离职，并因此引发劳动争议，公司可能面临劳动仲裁机构的裁决或法院的判决，需要承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：审批表上公司名称与实际公司名称存在差异，并不直接导致自愿离职的签字无效，但可能影响离职文件的法律效力及后续权益保障，需结合具体情况分析。以下从不同角度详细说明：一、公司名称差异对自愿离职签字效力的直接影响法律形式要件：根据《劳动合同法》及相关规定，离职文件（如离职申请书、离职协议等）作为双方解除劳动关系的法律文件，其有效性主要取决于双方的真实意思表示及是否违反法律强制性规定。公司名称的差异，若仅为笔误或名称变更未及时更新，且双方均认可该文件指向的是同一法律主体（即实际公司），则通常不会因名称差异而直接导致文件无效。实际履行情况：若离职后，公司已按照离职文件的内容履行了相关义务（如支付经济补偿、办理离职手续等），且员工未提出异议，这进一步证明了双方对离职文件的认可，名称差异在此情况下不影响文件效力。二、公司名称差异可能带来的法律风险及应对法律风险：主体识别错误：若名称差异导致离职文件指向的法律主体不明确，可能引发关于离职对象、离职原因、经济补偿等争议。证据效力问题：在后续可能发生的劳动争议仲裁或诉讼中，名称差异可能影响离职文件的证据效力，增加举证难度。应对措施：及时更正：发现名称差异后，应尽快与公司协商更正离职文件上的公司名称，确保文件内容的准确性。补充证据：若无法更正，可收集其他证据（如工作证、工资单、社保记录等）证明离职文件指向的是实际公司，以增强证据效力。法律咨询：在签署离职文件前，若发现名称差异或其他可能影响权益的问题，应及时咨询专业律师，确保自身权益不受损害。三、特殊情况下的处理公司名称变更未登记：若公司名称已变更但未办理工商登记变更手续，根据《公司法》相关规定，公司应以登记机关登记的名称为准对外从事民事活动。但内部管理或特定情况下，可能存在使用新名称的情况。此时，需结合公司内部规定、双方约定及实际履行情况综合判断离职文件的效力。恶意使用差异名称：若公司故意使用与实际名称不符的名称以逃避法律责任或损害员工权益，员工可依法向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁/诉讼，要求确认离职文件的效力或寻求其他法律救济。建议：在签署离职文件前，务必仔细核对文件内容，包括公司名称、离职原因、经济补偿等关键信息。若发现名称差异或其他问题，应及时与公司沟通并寻求法律帮助，以确保自身权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：辞职单审批通过后，劳动合同的效力状态会发生变化，在正式离职前劳动合同依然有效，双方需继续履行各自义务；办理完离职手续后，劳动合同即行终止，但特定条款如竞业限制和保密义务等可能继续有效。以下是对此问题的详细分析：一、辞职单审批通过至正式离职前的劳动合同效力法律效力基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在辞职单审批通过至正式离职前的这段时间内，劳动合同依然有效，因为双方尚未完成解除劳动合同的法定程序。双方义务：在此期间，劳动者仍需继续履行劳动合同中约定的义务，如完成手头工作、遵守保密协议等。用人单位则需继续支付劳动报酬至离职日，并办理相关离职手续，如出具离职证明、转移社保和公积金等。二、办理完离职手续后的劳动合同效力劳动合同终止：完成工作交接、工资结算等法定流程后，劳动合同即行终止。此时，双方的权利义务关系终结，合同失去法律效力。特殊条款的继续有效：尽管劳动合同的大部分内容在离职后失效，但部分特定条款如竞业限制和保密义务等可能继续有效。这些条款通常会在劳动合同中明确约定，并可能涉及劳动者的后续行为限制和用人单位的补偿义务。竞业限制条款一般不超过二年，要求劳动者在离职后不得从事与原单位有竞争关系的工作。保密义务则要求劳动者对在工作期间知悉的商业秘密和技术秘密予以保密，保密期限可能根据具体情况而定。三、劳动合同效力存续期间的权利保障工资与福利：离职前正常出勤期间，用人单位应全额发放工资，并支付已产生的加班费、绩效奖金等。社保与公积金：用人单位应缴纳社保和公积金至离职当月，个人部分由单位代扣代缴。部分地区允许劳动者自愿延续缴纳社保和公积金，具体以当地政策为准。经济补偿：符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条情形的（如企业裁员、合同到期不续签等），用人单位需支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常为劳动者在本单位工作的年限乘以月工资（N倍月工资）。四、法律建议提前了解合同条款：在提交辞职申请前，劳动者应仔细阅读劳动合同中的相关条款，特别是关于离职、竞业限制和保密义务等方面的约定。办理离职手续时注意细节：在办理离职手续时，劳动者应确保与用人单位完成所有必要的交接工作，并妥善保管好离职证明等相关文件。维护自身权益：如在离职过程中遇到用人单位未按时支付工资、未出具离职证明等违法行为，劳动者可依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

离职表里写了离职后跟公司没有任何劳动纠纷，这一条款并不一定具有法律效力，其有效性需结合具体情况进行综合判断。以下是对这一问题的详细分析：双方真实意思表示：若离职员工与用人单位在签署离职表时，均出于真实意愿，并对“无劳动纠纷”进行了明确沟通和确认，该条款可能有效。这要求双方对条款内容有充分的理解，且不存在欺诈、胁迫或重大误解等情形。签字人员的授权情况：离职表上签字的用人单位人员必须具备处理离职交接及劳动纠纷的明确授权。若签字人员未经授权，该条款对用人单位可能无效。因此，确认签字人员的身份和授权情况是判断条款有效性的关键。是否存在违法情形：如果离职表的签订过程中存在违反法律法规的情形，如欺诈、胁迫等，即使双方签字确认，该条款也可能因违法而无效。离职表的内容合法性：离职表作为劳动关系终止时的重要文件，其内容应真实、准确、完整，并经双方确认。若离职表内容本身存在违法或不合规之处，如剥夺劳动者合法权益等，该条款的有效性也会受到影响。公章的问题：虽然公章是单位法律效力的象征，但并非所有文件都必须加盖公章才有效。离职表的有效性更多取决于其内容是否真实、准确、完整，以及双方是否对其内容进行了确认。即使未加盖公章，只要离职表内容符合法律法规规定且双方确认无误，也可能被视为有效。综上所述，离职表里写了离职后跟公司没有任何劳动纠纷这一条款的有效性并非绝对，而是需结合具体情况进行综合判断。在实际操作中，建议双方在签署离职表时务必谨慎，确保内容真实、准确、完整，并经双方充分沟通和确认。如有任何疑问或争议，应及时咨询专业律师以获取更具体的法律意见。

关于您提出的“离职证明先盖章后在章上签日期是否有效”的问题，这主要涉及到离职证明的形式要件以及法律效力。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确离职证明的法律性质和功能。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，离职证明是用人单位在解除或终止劳动合同时，应当向劳动者出具的书面证明。它主要用来证明劳动者已经与原用人单位终结了劳动关系，以及原劳动合同的基本信息，为劳动者的再就业提供帮助。同时，它也是劳动者在申请失业保险待遇时，用来证明自己处于失业状态的重要文件。接下来，我们分析离职证明的形式要件。离职证明应当包含劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等基本信息，并且需要加盖用人单位的公章或人事章，以证明其真实性和合法性。关于日期的签署，通常是在离职证明的内容填写完毕后，由用人单位的相关负责人或授权人员签署，以表明离职证明的出具时间。现在，针对您提出的问题，即“先盖章后在章上签日期”是否有效。从法律的角度来看，离职证明的有效性并不完全取决于盖章和签署日期的先后顺序，而是取决于离职证明的内容是否真实、合法，以及是否符合法律法规的规定。如果离职证明的内容真实、合法，且加盖了用人单位的公章或人事章，那么即使日期是在盖章之后签署的，也不会影响其法律效力。然而，需要注意的是，虽然这种操作方式在法律上可能并无明显障碍，但在实际操作中，为了避免不必要的纠纷和误解，建议用人单位在出具离职证明时，还是按照常规的流程进行，即先填写好离职证明的内容，再由相关负责人或授权人员签署日期，最后加盖公章或人事章。这样可以确保离职证明的完整性和规范性，减少潜在的法律风险。综上所述，离职证明先盖章后在章上签日期，在法律上并不必然导致其无效。但为了确保离职证明的规范性和法律效力，建议用人单位还是按照常规的流程进行操作。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

离职申请领导签字后，在符合法定条件的情况下具有法律效力。具体分析如下：从劳动合同解除的角度根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日），即可解除劳动合同。领导签字通常视为用人单位收到离职申请的确认，此时劳动者已履行法定通知义务，三十日期满后劳动合同即解除。若用人单位未在三十日内办理离职手续或支付工资，劳动者可主张权利。从离职申请的效力要件角度离职申请需满足三个要件才生效：书面形式：口头申请无效，必须为书面文件（如纸质申请、邮件等）；明确离职意愿：需写明“解除劳动合同”或“离职”等表述，避免模糊用语；送达用人单位：领导签字通常代表用人单位已收到，但若签字仅为“已阅”而未明确同意，可能引发争议。此时需结合用人单位规章制度判断，若制度规定“领导签字即生效”，则具有法律效力；若无规定，需进一步证明用人单位已同意离职。特殊情形下的效力问题用人单位拒不办理离职手续：即使领导签字，若用人单位未出具离职证明、未结清工资或未转移社保，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；离职申请被胁迫或欺诈：若劳动者能证明签字非自愿（如被威胁、误导），可主张离职申请无效；竞业限制或服务期协议：若劳动合同中有竞业限制或服务期约定，劳动者离职可能需支付违约金，但领导签字不影响离职申请的效力，仅涉及后续责任承担。建议：保留离职申请的书面证据（如签字原件、邮件截图等）；若用人单位未在三十日内办理离职，可书面催告并留存证据；涉及竞业限制或服务期协议的，建议提前咨询以评估风险。如有其他细节需要进一步分析，可直接向我提问。

结论前置：在职期间辞职申请让你签了名字和按手印但没写日期，这份辞职申请在大多数情况下仍然是有效的，但具体效力可能因实际情况和用人单位的要求而有所不同。以下从多个角度进行分析：法律效力的基本原则：根据《中华人民共和国民法典》第四百九十条，当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。在辞职申请的情境下，签名和按手印均属于有效的确认方式，它们具有同等的法律效力。因此，即使辞职申请上没有写日期，只要签名和手印是真实的，且内容明确表达了辞职的意愿，这份申请在法律上仍然是有效的。辞职申请的特殊性：辞职申请是劳动者向用人单位发出的解除劳动合同的单方意思表示。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这里并未特别要求辞职申请必须写明日期，仅强调了书面形式的必要性。因此，从法律层面来看，不写日期并不影响辞职申请的法律效力。日期缺失可能带来的影响：虽然日期缺失不影响辞职申请的法律效力，但它可能在实际操作中带来一些不便或争议。例如，用人单位可能无法准确判断劳动者的离职时间，从而影响工作交接和人员安排。此外，如果劳动者和用人单位在离职时间上产生争议，日期缺失可能成为双方争议的焦点之一。用人单位的内部要求：有些用人单位可能在内部规章制度中或与劳动者的合同中特别约定了辞职申请必须写明日期才有效。在这种情况下，劳动者应遵守这些特定要求，以确保辞职申请的顺利处理。然而，这种内部约定并不改变辞职申请作为法律文书的本质效力，只是可能在用人单位内部需要按照特定程序处理。建议与注意事项：为了避免后续可能出现的纠纷或不便，劳动者在提出辞职申请时，应尽量写明日期，并确保申请的形式和内容均符合法律规定。同时，劳动者应妥善保留相关证据，如辞职申请原件、邮件发送记录等，以备不时之需。总结与进一步行动：综上所述，在职期间辞职申请让你签了名字和按手印但没写日期，在大多数情况下仍然是有效的。但为了确保申请的顺利处理和避免可能的争议，建议你尽量在辞职申请上写明日期，并保留好相关证据。如果你在辞职过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

有效的离职申请并不必然需要领导批准签字才能产生法律效果，这主要取决于离职的类型和具体情况。以下从不同角度为你详细分析：一、协商一致离职法律效果：如果劳动者与用人单位就离职事宜协商一致，并签订了书面的离职协议，那么这份协议自双方签字（或盖章）之日起即产生法律效力，无需领导单独批准签字。离职协议中通常会明确离职时间、工资结算、经济补偿等关键条款，双方均应按照协议履行。建议：在协商一致离职的情况下，建议劳动者与用人单位签订书面的离职协议，并保留好协议原件，以备不时之需。二、劳动者单方解除劳动合同预告解除：法律效果：根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。这种情况下，劳动者只需按照法律规定的时间节点通知用人单位即可，无需领导批准签字。通知期满后，劳动合同即告解除。建议：劳动者在行使预告解除权时，建议采用书面形式通知用人单位，并保留好通知的证据（如邮寄回执、电子邮件截图等），以证明自己已经履行了通知义务。即时解除：法律效果：在用人单位存在特定违法行为（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等）的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位，也无需领导批准签字。建议：劳动者在行使即时解除权时，建议收集好用人单位违法行为的证据，并在解除劳动合同后及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。三、用人单位单方解除劳动合同虽然这个问题主要关注的是劳动者的离职申请，但为了全面起见，也简要提及用人单位单方解除劳动合同的情况。在这种情况下，用人单位需要依据法律规定和劳动合同约定，经过法定程序（如通知工会、听取劳动者意见等）后才能解除劳动合同。劳动者无需对此进行批准或签字。四、特殊情况下的离职申请在某些特殊情况下（如劳动者因病或非因工负伤无法继续工作、劳动者达到法定退休年龄等），离职申请可能涉及更多的法律程序和规定。但无论如何，离职申请的法律效果并不完全取决于领导是否批准签字，而是取决于法律规定和双方协商的结果。总结与建议：有效的离职申请并不必然需要领导批准签字才能产生法律效果。劳动者在离职时，应根据自己的具体情况选择合适的离职方式，并了解相关的法律规定和程序。建议劳动者在离职过程中保留好相关证据（如离职协议、通知证据、用人单位违法行为证据等），以备不时之需。如果你在离职过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

结论：关于公司让你们12月6号签11月29号的辞职申请是否有法律效力的问题，这主要取决于辞职申请的签署是否出于你们的真实意愿，以及签署时是否存在欺诈、胁迫等情形。一般情况下，如果辞职申请是你们自愿签署的，且内容真实合法，那么该辞职申请是具有法律效力的。但如果存在非自愿签署或内容违法等情形，则可能不具有法律效力。详细分析：自愿签署原则：辞职申请是劳动者向用人单位提出解除劳动合同的意思表示。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权自愿提出辞职，并应当提前通知用人单位。如果你们是在自愿、平等、协商一致的基础上签署的辞职申请，且签署时没有受到任何欺诈、胁迫等不正当手段的影响，那么该辞职申请是具有法律效力的。签署时间与内容合法性：辞职申请的签署时间（12月6号）与申请日期（11月29号）之间的差异，并不直接影响辞职申请的法律效力。关键在于签署时你们是否明知并同意该申请的内容。如果辞职申请的内容真实合法，没有违反法律法规的强制性规定，也没有损害国家、集体或第三人的利益，那么该申请是有效的。非自愿签署或内容违法的情形：如果你们是在受到欺诈、胁迫等不正当手段的影响下签署的辞职申请，或者签署时并不了解申请的真实内容，那么该申请可能不具有法律效力。如果辞职申请的内容违反了法律法规的强制性规定，或者损害了国家、集体或第三人的利益，那么该申请也是无效的。建议：如果你们对辞职申请的法律效力存在疑问，或者认为签署时存在非自愿或内容违法的情形，建议及时收集相关证据，如签署时的录音、录像、聊天记录等，以证明你们的立场。你们可以与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。后续行动：在处理此类问题时，请务必保持冷静和理性，不要采取过激或违法的行为。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你们的具体情况提供专业的法律意见和帮助。