针对临时工生病住院后不能从事原重体力岗位的情况，结合我国现行劳动法律法规，可从以下角度进行分析与建议：
- 医疗期与岗位调整的合法性
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息时，用人单位不得解除劳动合同，且需给予法定医疗期（根据工龄，一般为3-24个月）。医疗期内，若原岗位因健康原因无法胜任，用人单位有义务调整至适合其身体状况的岗位，但需满足以下条件：
- 新岗位的劳动强度、工作环境需与劳动者当前健康状况匹配；
- 调整岗位需与劳动者协商一致（若劳动者拒绝合理调岗，用人单位可能需承担举证责任）；
- 调岗后薪资不得无正当理由降低（若新岗位价值显著低于原岗位，需协商补偿）。
建议：劳动者可要求用人单位出具书面调岗通知，明确新岗位内容、薪资及工作地点，避免口头约定引发纠纷。
- 医疗期满后的处理路径
若医疗期满后劳动者仍无法从事原岗位或调岗后的工作，用人单位需按《劳动合同法》第40条处理：
- 提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
- 若劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力，用人单位需按工伤保险条例处理（若未参保，则由用人单位承担全部工伤待遇）；
- 若劳动者拒绝合理调岗且无正当理由，用人单位可依法解除合同，但需支付经济补偿。
关键点：用人单位单方解除合同需满足“劳动者不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”这一前提，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
- 临时工身份的特殊性处理
若“临时工”指非全日制用工或未签订书面劳动合同的劳动者：
- 非全日制用工：双方可随时通知终止用工，用人单位无需支付经济补偿，但需结清工资；
- 未签合同但形成事实劳动关系：仍适用《劳动合同法》，劳动者可主张未签合同的双倍工资差额（最多11个月），并要求用人单位按上述规则处理调岗或解除问题。
风险提示：用人单位若以“临时工”为由规避法定义务（如不签合同、不缴社保），劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益。
- 劳动者维权步骤
- 收集证据：包括劳动合同、工资记录、病假证明、调岗通知、沟通记录等；
- 协商解决：与用人单位沟通调岗或补偿方案，保留书面记录；
- 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿、赔偿金或继续履行合同；
- 诉讼救济：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。
总结：劳动者有权要求用人单位在医疗期内保障岗位或调整至适合岗位，医疗期满后若无法继续工作，用人单位需依法支付经济补偿。若用人单位存在违法解除或未履行法定义务，劳动者可通过法律途径维权。具体操作需结合个案证据和当地司法实践，如有疑问可直接向我咨询。