结论：公司仅按社保年限给年假的做法不一定合法，需结合具体情况判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律对年假的基本规定

根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，10天；满20年的，15天。这里的“累计工作年限”是指职工在同一或不同用人单位的工作时间总和，而非仅指当前单位的社保缴纳年限。

关键点：

• 若公司仅以“在本单位缴纳社保的年限”计算年假，可能缩小了法律规定的“累计工作年限”范围，涉嫌违法。
  
• 例如：员工此前在其他单位工作5年，但公司仅按在本单位缴纳社保的2年计算年假（给5天以下），则不符合法律规定。

2. 社保年限与年假的关联性

社保缴纳年限通常能证明劳动关系存续时间，但不能直接等同于工作年限。法律明确要求以“累计工作时间”计算年假，因此：

• 若公司通过社保记录客观反映员工总工作年限（如合并计算前后单位工龄），则可能合法；
  
• 若公司主观排除其他单位的工作年限，仅以本单位社保年限为准，则违法。

建议：
员工可要求公司提供书面年假计算依据，并核对是否包含其他单位的工作年限。若公司拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情形下的合法性

• 集体合同或规章制度约定：若公司通过民主程序制定的规章制度（如经职工代表大会讨论）明确规定“按本单位社保年限计算年假”，且内容不违反法律强制性规定（如不低于法定标准），可能被认定为合法。但此类条款需严格审查，实践中争议较大。
  
• 非全日制员工或临时工：若员工属于非全日制用工或未建立正式劳动关系，可能不适用年假规定，但需结合具体用工形式判断。

4. 员工维权路径

若公司违法限制年假，员工可采取以下措施：

1. 协商：与公司人力资源部门沟通，要求按法定标准补足年假；
   
2. 投诉：向当地劳动监察大队举报，要求公司整改；
   
3. 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或提起诉讼，主张未休年假工资补偿（按日工资300%支付）。

总结：公司仅按社保年限给年假是否合法，核心在于是否准确计算了“累计工作年限”。若排除其他单位工龄，大概率违法；若能客观反映总工龄，则可能合法。员工需保留工作证明（如劳动合同、离职证明等），以便维权时使用。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。