结论：公司调岗协商中不让员工加班是否合法，需结合具体情况判断，主要看是否违反法律法规、劳动合同或公司规章制度。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规层面

   • 加班规定：根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这意味着，加班需与劳动者协商一致，且有限制条件。
   • 调岗与加班的关系：调岗本身并不直接决定加班的合法性。如果调岗后，公司因新岗位的工作性质或生产需要，要求员工加班，仍需遵循上述加班规定，即与员工协商一致，并确保不违反加班时长限制。若公司未经协商单方面禁止加班，且此禁止行为不违反法律法规的强制性规定（如未因此导致员工工资低于最低工资标准等），则该行为本身可能不违法。但若禁止加班导致员工无法完成合理的工作任务，进而影响员工权益（如工资、绩效等），则可能涉及违法。

2. 劳动合同层面

   • 合同约定：若劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作时间（包括加班）等条款，公司调岗后单方面改变加班政策可能构成违约。例如，若原合同约定员工需根据工作需要加班，调岗后公司突然禁止加班，且未与员工协商变更合同，则公司行为可能违法。
   • 协商变更：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，若公司希望调岗后改变加班政策，应与员工协商并达成一致意见，否则可能面临法律风险。

3. 公司规章制度层面

   • 规章制度合法性：公司规章制度需符合法律法规的规定，且经过民主程序制定并公示或告知员工。若公司规章制度中明确规定了加班政策，且该政策不违反法律法规的强制性规定，则公司有权根据规章制度执行。但调岗后，若公司未经合法程序单方面修改规章制度以禁止加班，则可能因程序违法而无效。
   • 规章制度执行：即使公司规章制度合法有效，公司在执行时也需遵循公平、合理的原则。若公司因调岗而单方面禁止加班，且此禁止行为对员工不公平或不合理（如导致员工收入大幅下降等），则可能引发劳动争议。

建议：

• 员工角度：若公司调岗后禁止加班，且你认为此行为侵犯了你的合法权益（如工资、绩效等），建议先与公司协商解决。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 公司角度：若公司希望调岗后改变加班政策，建议先与员工协商并达成一致意见。同时，确保公司规章制度合法有效，并遵循公平、合理的原则执行。

可能后果：

• 若公司行为违法或违约，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险，需承担相应的法律责任（如支付加班费、赔偿金等）。
• 若员工认为公司行为侵犯其合法权益，可能通过法律途径维护自身权益，导致公司面临法律纠纷和声誉损失。

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