结论：被调动岗位后不让加班是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度以及调动岗位的合理性等因素。以下从不同角度进行分析：
劳动合同与岗位调动
- 劳动合同约定：首先，要查看劳动合同中是否明确约定了工作岗位、工作内容以及加班的相关条款。如果劳动合同中明确规定了员工有加班的义务，或者岗位调动后原劳动合同中的加班条款仍然适用，那么公司不让加班可能构成违约。但这种情况较为少见，因为加班通常不是劳动合同的必备条款，且岗位调动可能伴随工作内容的变更。
- 岗位调动合理性：岗位调动应当基于合理的业务需求，且不得违反法律法规或劳动合同的约定。如果岗位调动是合理的，且新岗位的工作性质、内容等与原岗位有显著差异，导致加班不再必要或可行，那么公司不让加班可能是合法的。
公司规章制度与加班政策
- 规章制度内容：公司规章制度中可能包含关于加班的规定，如加班的审批流程、加班费的支付标准等。如果规章制度中明确规定了某些岗位不需要加班，或者岗位调动后员工不再属于需要加班的岗位范畴，那么公司不让加班可能是基于规章制度的合法决定。
- 规章制度合法性：然而，公司规章制度必须合法有效，即不得违反法律法规的强制性规定，且需经过民主程序制定并公示。如果规章制度本身存在违法或不合理之处，那么公司依据该规章制度不让加班的决定可能无效。
法律法规对加班的规定
- 加班限制：根据《劳动法》等相关法律法规，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这表明，加班并非员工的法定义务，而是需要用人单位与员工协商一致的结果。
- 特殊情形下的加班：在特定情形下，如发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的，或者生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的，用人单位可以安排员工加班，且不受上述加班时间的限制。但这些情形并不适用于一般的岗位调动情况。
实际操作中的建议
- 与公司沟通：如果你对岗位调动后不让加班的决定有异议，首先建议与公司进行沟通，了解公司的具体理由和依据。
- 审查合同与制度：同时，仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于岗位调动和加班的相关条款，以评估公司的决定是否合法合理。
- 寻求法律帮助：如果认为公司的决定侵犯了你的合法权益，可以向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。
总结：被调动岗位后不让加班是否合法，需综合考虑劳动合同的约定、公司规章制度的合法性以及法律法规对加班的规定等因素。在遇到此类情况时，建议与公司进行沟通并审查相关合同和制度，必要时寻求专业法律帮助以维护自己的合法权益。