用人单位以旷工为由解除劳动合同，劳动者可通过以下途径进行维权抗议，具体需结合实际情况选择适用：

1. 核实用人单位解除依据的合法性
   根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位以“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同需满足两个条件：

   • 规章制度合法性：用人单位的考勤制度、旷工认定标准（如连续旷工天数、累计旷工次数）需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或送达。若制度未公示或制定程序违法，解除行为可能被认定为违法。
     
   • 事实依据充分性：用人单位需提供劳动者旷工的客观证据，如考勤记录、请假记录、通知返岗记录等。若用人单位无法证明劳动者存在旷工事实（如考勤记录被篡改、未通知返岗），解除行为可能被推翻。
     

2. 优先通过协商或投诉解决

   • 与用人单位协商：劳动者可要求用人单位出具书面解除通知，明确解除理由及依据。若发现用人单位依据不足或程序违法，可提出异议并要求撤销解除决定、恢复劳动关系或支付赔偿金。
     
   • 向劳动监察部门投诉：若用人单位存在未支付工资、未缴纳社保等违法行为，劳动者可向当地劳动监察大队投诉，要求用人单位纠正违法行为并赔偿损失。
     

3. 申请劳动仲裁主张权益
   若协商或投诉无果，劳动者可在解除劳动合同之日起1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下权利：

   • 违法解除赔偿金：若用人单位解除行为违法，劳动者可要求支付2N倍经济补偿（N为工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 未结清工资及加班费：若用人单位未支付旷工期间的工资或加班费，可一并主张。
     
   • 未休年假工资：若用人单位未安排年休假且未支付300%工资，可主张补偿。
     

4. 关键证据收集与固定
   劳动者需提前收集以下证据以支持维权：

   • 劳动关系证明：劳动合同、工资条、社保记录、工作证等。
     
   • 考勤记录：若用人单位使用电子考勤系统，可要求提供原始数据；若为纸质考勤，需核对签名真实性。
     
   • 沟通记录：与用人单位关于旷工争议的微信、短信、邮件等记录，证明已提出异议或解释旷工原因（如病假未获批、家庭突发情况等）。
     
   • 规章制度公示证据：如用人单位未提供制度公示证明，劳动者可主张制度无效。
     

风险提示：若劳动者确实存在旷工行为且用人单位制度合法、程序合规，用人单位解除劳动合同可能被认定为合法，劳动者需承担不利后果。因此，维权前需客观评估自身行为及用人单位证据的充分性。

建议行动步骤：

1. 要求用人单位出具书面解除通知；
   
2. 核对解除依据的合法性及事实依据的充分性；
   
3. 收集证据并咨询专业律师（可直接向我提问）制定维权策略；
   
4. 根据律师建议选择协商、投诉或仲裁途径解决。