单位一般不可以直接打电话去医院调查员工，但存在例外情况。具体分析如下：

1. 员工隐私权保护
   根据《民法典》第1032条，自然人享有隐私权，任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人隐私。员工的医疗记录属于个人隐私范畴，医院有义务保护患者信息不被非法获取。若单位未经员工书面授权，直接联系医院调查其病情，可能涉嫌侵犯隐私权，员工有权要求单位停止侵害并承担法律责任。

2. 单位知情权的边界
   单位对员工健康状况的知情权并非绝对。根据《劳动合同法》第8条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但需限于“与劳动合同直接相关”的范围。例如，员工因病长期无法到岗，单位可要求其提供病假证明或医疗诊断书，但无权直接向医院核实具体病情细节，除非员工书面授权或法律明确规定（如涉及工伤认定、职业病诊断等特殊情形）。

3. 例外情形：法定授权或员工同意

   • 法定情形：若员工申请工伤认定、职业病诊断或享受医疗保险待遇，单位可根据《工伤保险条例》《社会保险法》等规定，配合社保部门或医疗机构调取相关病历，但需通过法定程序（如提交申请、出示证明文件等），而非单方面直接联系医院。
     
   • 员工同意：若员工签署书面授权书，明确同意单位向医院调取其医疗记录，则单位可在授权范围内获取信息。但授权需具体、明确，且不得违反法律强制性规定。

4. 单位违规调查的法律后果
   若单位未经合法程序直接联系医院调查员工，可能面临以下风险：

   • 民事责任：员工可依据《民法典》第179条，要求单位停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失（如因隐私泄露导致的精神损害或经济损失）。
     
   • 行政责任：若单位行为涉嫌违反《个人信息保护法》，可能被监管部门责令改正、警告或罚款。
     
   • 劳动争议风险：员工可能以单位侵犯隐私权为由，主张解除劳动合同并要求经济补偿。

建议：若单位需了解员工健康状况，应优先通过合法途径（如要求员工提供病假证明、安排体检等），避免直接联系医院。若涉及特殊情形需调取医疗记录，务必取得员工书面授权或遵循法定程序。员工若发现单位违规调查，可保留证据（如通话记录、授权书等）并依法维权。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。