结论：公司能否因为一年前员工旷工而辞退员工，这并非一个简单的是非问题，而是需要依据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 旷工事实的确认与证据保留：

   • 公司若主张员工一年前存在旷工行为，首先必须能够提供确凿的证据来证明这一事实。这可能包括考勤记录、监控录像、同事证言等。
   • 证据的保留至关重要。如果公司无法提供充分证据证明员工旷工，那么其辞退员工的决定可能缺乏法律依据，构成违法解除劳动合同。

2. 公司规章制度的合法性与适用性：

   • 公司辞退员工必须依据合法有效的规章制度。这些规章制度应当经过民主程序制定，且内容不违反法律法规的强制性规定。
   • 规章制度中应明确规定旷工的定义、旷工达到何种程度可以辞退员工以及辞退的具体程序等。如果规章制度中未明确规定或规定不明确，公司辞退员工可能面临法律风险。
   • 此外，公司还需确保规章制度在辞退员工时仍然有效，且已向员工公示或告知。

3. 辞退程序的合法性：

   • 即使员工存在旷工行为，且公司规章制度中有明确规定，公司在辞退员工时也必须遵循法定程序。这通常包括提前通知员工、听取员工申辩、将辞退决定通知工会等。
   • 如果公司未按照法定程序辞退员工，即使员工存在旷工行为，公司的辞退决定也可能被认定为违法。

4. 时效性的考量：

   • 虽然旷工行为发生在一年前，但公司是否可以在此时辞退员工还取决于时效性的问题。一般来说，如果公司未在合理时间内对员工的旷工行为进行处理，而是长时间拖延后突然辞退，这可能引发员工对辞退合法性的质疑。
   • 然而，时效性并非绝对障碍。如果公司能够证明其因某种合理原因（如正在进行内部调查、等待关键证据等）而延迟处理，且该延迟不违反法律法规的强制性规定，那么公司仍有可能在一年后辞退员工。

5. 法律后果与风险防范：

   • 如果公司违法辞退员工，员工有权要求公司继续履行劳动合同、支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
   • 为防范法律风险，公司应在辞退员工前进行充分的法律评估，确保辞退决定合法有效。同时，公司还应加强内部管理，完善规章制度，确保员工行为有章可循、有据可查。

建议：针对您提出的问题，我建议您首先审查公司是否有确凿的证据证明员工一年前存在旷工行为，以及公司的规章制度是否合法有效且已向员工公示或告知。其次，检查公司辞退员工的程序是否合法合规。最后，考虑时效性问题以及可能面临的法律后果。如果您在处理此类问题时存在疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。