结论前置：公司可以在员工无理旷工且符合特定条件时依法辞退员工，但前提是公司的规章制度必须合法、明确，且辞退程序需遵循法律规定。若规章制度不明确、未公示，或辞退程序不合法，公司则可能构成违法解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：

一、法律层面的依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果公司的规章制度中明确将无故旷工界定为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经通过民主程序制定并向员工公示，那么公司可以据此解除与无故旷工员工的劳动合同。

二、公司规章制度的重要性

1. 规章制度的制定与公示：

   • 公司规章制度对于旷工行为的具体规定至关重要。规章制度应明确旷工的定义、属于严重违纪的情形及相应的处罚措施（包括辞退）。
   • 这些规章制度必须经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且需向员工进行公示或告知，确保员工知晓其内容。例如，公司可以通过内部公告栏张贴、办公系统发布、组织培训等方式进行公示。

2. 规章制度的合法性：

   • 规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，否则将影响规章制度的合法性和有效性。
   • 如果员工对规章制度提出异议，公司应提供证据证明员工已经知晓并同意这些规章制度。

三、旷工行为的认定与处理

1. 旷工的认定：

   • 旷工通常指员工无正当理由、未履行请假手续而缺勤的行为。公司应保留好能够证明员工旷工的事实证据，如考勤记录、监控录像、同事证言等，并确保这些证据的合法性和准确性。

2. 事先沟通与处理：

   • 在决定辞退旷工员工之前，公司应给予员工改正的机会，如进行警告或处罚，并与员工进行沟通，了解其旷工的原因和情况。
   • 如果员工经警告后仍不改正，或者旷工行为已经达到规章制度所规定的严重程度，公司可以依据规章制度进行辞退。

3. 辞退程序的合法性与公正性：

   • 公司在辞退员工时，应提前通知员工，并说明辞退的原因和依据。例如，公司可以书面形式通知员工，并要求员工签收或通过其他方式确认收到通知。
   • 公司应确保辞退程序的合法性和公正性，避免引发劳动争议。例如，公司可以听取员工的陈述和申辩，并记录在案。

四、特殊情况考虑

1. 不可抗力因素：

   • 若员工因不可抗力（如突发疾病、自然灾害等）导致无法履行请假手续而旷工，公司应酌情考虑，并在不可抗力因素消除后要求员工提供相关证明。
   • 在这种情况下，公司直接辞退员工可能构成违法辞退。

2. 证据的充分性：

   • 公司要辞退无故旷工的员工，必须提供充分的证据证明员工确实存在旷工行为。若无法提供有效证据，辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。

五、违法辞退的法律责任

若公司违反法律法规或规章制度辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。赔偿金的计算通常根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。

举例说明：假设某公司规章制度中明确规定，员工无故旷工达到3天或以上，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示。某员工未履行请假手续，连续旷工4天。公司在此情况下，可以依据规章制度辞退该员工，且无需支付赔偿金。但若公司未提前通知员工或未听取员工陈述和申辩，则可能构成违法辞退，需承担相应法律责任。

综上所述，公司在处理员工无故旷工问题时，应综合考虑法律法规、公司规章制度以及具体情况。在确保规章制度合法、明确且已公示的前提下，公司可依法对严重违反规章制度的员工进行辞退。同时，公司应严格遵循合法的辞退程序，以避免承担不必要的法律责任。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。