公司确实能以旷工为由辞退员工，但这一行为必须满足一系列严格的法律条件，否则可能构成违法解除劳动合同。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、公司角度：合法辞退的条件与流程

1. 规章制度合法有效：

   • 公司需制定明确、合法的规章制度，其中应详细规定旷工的认定标准、构成严重违反公司制度的旷工程度及相应的辞退后果。
   • 规章制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
   • 规章制度必须向员工进行公示或告知，例如通过公司内部宣传栏张贴、电子邮件发送并要求员工确认阅读、组织集中学习并签字等方式。

2. 证据收集充分：

   • 公司需掌握员工旷工的充分证据，如考勤记录（打卡记录、指纹记录、人脸识别记录等）、工作场所监控视频、同事证人证言等。
   • 这些证据应能清晰证明员工无故未到岗且未按规定请假，确保辞退决定的合法性。

3. 辞退流程规范：

   • 在辞退员工前，公司应先向员工发送书面警告信，指出其旷工行为及违反的规章制度条款，并要求限期改正。
   • 若员工仍未改正，公司再发出解除劳动合同的通知，明确辞退原因、依据和时间等信息。
   • 辞退决定应由公司有权部门作出，并送达给员工，确保程序的合法性和公正性。

二、员工角度：权益维护与应对策略

1. 核实旷工认定：

   • 员工应仔细核实公司认定自己旷工是否合理，考虑是否存在考勤记录错误、不可抗力因素等导致无法按时到岗的情况。
   • 若因特殊原因（如突发疾病住院治疗）未能及时请假，但提供了医院诊断证明和病历等材料，这种情况不应被视为无故旷工。

2. 查看规章制度合法性：

   • 员工有权查看公司的规章制度，检查其制定程序是否合法、内容是否合理。
   • 若规章制度存在明显不合理或违反法律法规之处，该规章制度可能不具有法律效力，员工可以据此提出异议。

3. 要求赔偿：

   • 若公司以旷工为由辞退员工的行为不合法，员工可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
   • 赔偿金标准为经济补偿的二倍，具体按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。

三、可能面临的法律风险

1. 公司方面：

   • 若公司没有合法有效的规章制度、未履行公示告知义务或证据不足、程序有问题，就以旷工为由辞退员工，可能会被认定为违法解除劳动合同。
   • 员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。

2. 员工方面：

   • 若员工确实存在无故旷工且达到公司规章制度规定的严重程度，公司的辞退行为合法，员工可能无法获得赔偿。
   • 旷工行为还可能影响员工的后续求职和职业发展，因此员工应尽量避免无故旷工。

四、特殊情况考虑

1. 不可抗力因素：

   • 如果员工旷工是由于不可抗力等特殊原因导致的，如突发疾病、自然灾害等无法正常出勤，并且员工能够提供合理的证明，那么公司一般不能以此为由辞退员工。
   • 公司应根据实际情况进行酌情处理，如给予员工一定的宽限期或调整工作岗位等。

2. 特殊群体的保护：

   • 对于怀孕期间的女员工或其他受特殊法律保护的群体，即使其有旷工行为，公司也不能随意辞退。
   • 公司应依据相关法律法规和规章制度进行处理，并确保不侵犯这些特殊群体的合法权益。

总结与建议：公司以旷工为由辞退员工是一个复杂的法律问题，涉及多个方面的条件和流程。作为员工，应了解自己的权益和维权途径；作为公司，应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保证据充分、程序合规。若您在这一问题上遇到困惑或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。