结论：一年内旷工31天，用人单位通常有权依据规章制度辞退员工，但具体还需结合规章制度内容、旷工事实的认定以及辞退程序的合法性等因素综合判断。

一、规章制度的角度

1. 规章制度的内容：

   • 用人单位通常会在其规章制度中明确规定旷工达到一定天数或次数的，视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。如果规章制度中明确规定了“一年内旷工达到31天属于严重违反规章制度，用人单位可以辞退”，那么用人单位在员工旷工31天的情况下，有权依据该规定辞退员工。

2. 规章制度的合法性：

   • 规章制度必须合法有效，即内容不违反法律法规的强制性规定，且制定程序合法（如经过民主程序制定、向员工公示等）。如果规章制度存在违法或程序瑕疵，那么用人单位依据该规章制度辞退员工可能面临法律风险。

二、旷工事实的认定

1. 旷工的定义：

   • 旷工通常指员工无正当理由未到岗工作，且未履行请假手续或请假未获批准的情况。在认定旷工时，用人单位需要证明员工确实存在未到岗工作的事实，且该未到岗工作无正当理由。

2. 旷工天数的计算：

   • 旷工天数的计算应基于实际未到岗工作的天数，且应排除员工因合理原因（如病假、事假、年假等）未到岗工作的天数。如果用人单位在计算旷工天数时存在错误或不合理之处，那么辞退决定可能因事实认定不清而面临法律风险。

三、辞退程序的合法性

1. 辞退前的通知与听证：

   • 在辞退员工前，用人单位通常应通知员工其违反规章制度的事实及拟辞退的决定，并给予员工陈述和申辩的机会。如果用人单位未履行该程序，那么辞退决定可能因程序违法而无效。

2. 辞退决定的送达：

   • 辞退决定应以书面形式送达员工，并由员工签收或通过其他合法方式送达。如果用人单位未能有效送达辞退决定，那么辞退决定可能因未送达而无效。

四、法律后果与风险提示

1. 违法辞退的法律后果：

   • 如果用人单位辞退员工的行为被认定为违法，那么员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。

2. 风险提示：

   • 用人单位在辞退员工前，应仔细审查规章制度的内容、旷工事实的认定以及辞退程序的合法性，确保辞退决定合法有效。同时，用人单位也应加强与员工的沟通，尽量通过协商方式解决劳动纠纷，避免不必要的法律风险。

建议：如果您或您所在的用人单位面临类似情况，建议先仔细审查规章制度的内容、旷工事实的认定以及辞退程序的合法性，并在必要时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。有问题可以直接向我咨询，我会结合您具体情况给出更详尽的解答。