结论前置：

1. 长期旷工，用人单位在符合一定条件下有权辞退员工。这主要取决于用人单位的规章制度是否明确规定了旷工达到一定天数属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度是否合法有效。
2. 在辞退长期旷工的员工时，用人单位必须遵循法定程序，并确保有充分的证据支持其决定。同时，还需注意特殊情况下的解除限制，如女职工在孕期、产期、哺乳期内的等。

详细分析：

一、规章制度有明确规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确劳动者的权利和义务。若用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如连续旷工3天或一年内累计旷工5天）属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经通过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示，则用人单位可以依据此规定解除与长期旷工劳动者的劳动合同。

二、遵循法定程序

在解除因长期旷工导致的劳动合同时，用人单位必须遵循以下法定程序：

1. 通知工会：用人单位在单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并研究工会的意见，最终将处理结果书面通知工会。
2. 通知劳动者：用人单位需向劳动者送达解除劳动合同的书面通知，明确解除的原因、时间等，并确保送达方式符合法律和规章制度的要求，如直接送达、邮寄送达（需确保劳动者能收到）。

三、确保充分证据

在实际操作中，用人单位应确保有充分的证据证明劳动者存在长期旷工的事实，以避免法律风险。这包括但不限于考勤记录、旷工通知书、劳动者确认的旷工事实等证据。例如，用人单位可以保留员工的考勤打卡记录、请假申请记录（如有）、旷工期间的监控录像（如有必要且合法）等，以证明员工确实存在长期旷工的行为。

四、特殊情况限制解除

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在某些特殊情况下，即使劳动者长期旷工，用人单位也不能随意解除劳动合同。这些情况包括：

1. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
3. 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的等。

在这些情形下，除非符合特定的法定解除条件（如劳动者严重违反用人单位规章制度且造成重大损害等），否则用人单位不能仅因旷工而解除劳动合同。

五、实际案例参考

假设某公司《员工手册》规定“连续旷工3天或一年内累计旷工5天属于严重违规，公司有权解雇”，且该手册经过职工代表大会通过并向全体员工公示。若某员工连续旷工4天，公司则有权依据此规定解除与该员工的劳动合同。但在此过程中，公司需确保已遵循法定程序（如通知工会、向员工送达解除通知等），并保留了充分的证据（如考勤记录、旷工通知书等）。

建议与指导：

对于用人单位而言，应建立健全合法有效的规章制度，明确旷工等违纪行为的处理标准，并确保制度的制定和执行符合法律法规要求。同时，在辞退长期旷工的员工时，务必遵循法定程序并保留充分证据。对于员工而言，应严格遵守所在单位的劳动纪律和规章制度，避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。