公司确实能以旷工为由辞退员工，但这一行为必须满足一系列严格的法律条件。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、公司角度：合法辞退的条件与流程
规章制度合法有效：
- 公司必须制定合法且有效的规章制度，明确旷工的认定标准、构成严重违反公司制度的旷工程度，以及相应的辞退后果。这些规章制度需经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度必须向员工进行公示或告知，例如通过公司内部宣传栏张贴、电子邮件发送并要求员工确认阅读、组织集中学习并签字等方式，确保员工知晓其内容。
证据收集充分：
- 公司需掌握员工旷工的充分证据，如考勤记录（打卡记录、指纹记录、人脸识别记录等）、工作场所监控视频、同事证人证言等。这些证据应能清晰证明员工无故未到岗且未按规定请假。
辞退流程规范：
- 在辞退员工前，公司应先向员工发送书面警告信，指出其旷工行为及违反的规章制度条款，并要求限期改正。若员工仍未改正，再发出解除劳动合同的通知，明确辞退原因、依据和时间等信息。
- 辞退决定应由公司有权部门作出，并送达给员工。员工有权对辞退决定提出异议或申诉，公司应依法进行处理。
二、员工角度：权益维护与应对策略
核实旷工认定：
- 员工应仔细核实公司认定自己旷工是否合理，考虑是否存在考勤记录错误、不可抗力因素等导致无法按时到岗的情况。例如，因突发疾病住院治疗且未能及时请假，但提供了医院诊断证明和病历等材料，这种情况不应被视为无故旷工。
查看规章制度合法性：
- 员工有权查看公司的规章制度，检查其制定程序是否合法、内容是否合理。若规章制度存在明显不合理或违反法律法规之处，该规章制度可能不具有法律效力。
要求赔偿：
- 若公司以旷工为由辞退员工的行为不合法，员工可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，具体按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
三、特殊情况与法律风险
不可抗力因素：
- 如果员工旷工是由于不可抗力等特殊原因导致的，如突发疾病、自然灾害等无法正常出勤，并且员工能够提供合理的证明，那么公司一般不能以此为由辞退员工。公司应根据实际情况进行酌情处理。
特殊群体的保护：
- 对于怀孕期间的女员工或其他受特殊法律保护的群体，即使其有旷工行为，公司也不能随意辞退。公司应依据相关法律法规和规章制度进行处理，并确保不侵犯这些特殊群体的合法权益。
法律风险：
- 若公司没有合法有效的规章制度、未履行公示告知义务或证据不足、程序有问题，就以旷工为由辞退员工，可能会被认定为违法解除劳动合同。员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
总结与建议：
公司以旷工为由辞退员工并非绝对合法，而是必须满足一系列严格的法律条件。作为员工，应了解自己的权益和维权途径，在必要时采取相应措施保护自己的合法权益。若你面临类似情况或有任何疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。