单位可以以长期旷工为由单方面辞退职工，但必须满足一系列法定条件和程序。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
单位角度
规章制度依据：
- 单位需制定合法有效的规章制度，明确旷工的认定标准、构成严重违反公司制度的旷工程度（如连续旷工多少天或累计旷工多少天）及相应的辞退后果。
- 规章制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
公示告知义务：
- 单位必须将包含旷工规定的规章制度向员工进行公示或告知，确保员工充分知晓相关规定。这可以通过公司内部宣传栏张贴、电子邮件发送并要求员工确认阅读、组织集中学习并签字等方式实现。
证据收集：
- 单位需掌握员工旷工的充分证据，如考勤记录（打卡记录、指纹记录、人脸识别记录等）、工作场所监控视频、同事证人证言等。这些证据应能清晰证明员工无故未到岗且未按规定请假。
辞退流程规范：
- 在辞退员工前，单位应先向员工发送书面警告信，指出其旷工行为及违反的规章制度条款，并要求限期改正。
- 若员工仍未改正，再发出解除劳动合同的通知，明确辞退原因、依据和时间等信息。
- 如果单位建立了工会组织，解除劳动合同前还需按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定事先通知工会。
员工角度
核实旷工认定：
- 员工应仔细核实单位认定自己旷工是否合理，考虑是否存在考勤记录错误、不可抗力因素（如突发疾病住院治疗且未能及时请假，但提供了医院诊断证明和病历等材料）等导致无法按时到岗的情况。
查看规章制度合法性：
- 员工有权查看单位的规章制度，检查其制定程序是否合法、内容是否合理。若规章制度存在明显不合理或违反法律法规之处，该规章制度可能不具有法律效力。
要求赔偿：
- 若单位以旷工为由辞退员工的行为不合法（如规章制度不合法、证据不足、程序有问题等），员工可以要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，具体按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
可能面临的法律风险
单位方面：
- 若单位没有合法有效的规章制度、未履行公示告知义务或证据不足、程序有问题，就以旷工为由辞退员工，可能会被认定为违法解除劳动合同。员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
员工方面：
- 若员工确实存在无故旷工且达到单位规章制度规定的严重程度，单位的辞退行为合法，员工可能无法获得赔偿，并可能影响其后续求职和职业发展。
举例说明：假设某单位规章制度规定，连续旷工3天或一年内累计旷工5天属于严重违纪，单位可以解除劳动合同。某员工因个人原因连续旷工4天，单位在掌握充分证据（如考勤记录、监控视频等）并履行公示告知义务后，按照规范流程向员工发送了书面警告信和解除劳动合同通知。在此情况下，单位的辞退行为是合法的。反之，如果单位规章制度未经过民主程序制定或未向员工公示告知，或者证据不足、程序有问题，那么单位的辞退行为可能被认定为违法。
综上所述，单位在以长期旷工为由单方面辞退职工时，必须严格遵守相关法律法规和规章制度，确保证据充分、程序合规。员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取相应措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。